单位不可以随意降薪，降薪需满足法定或约定条件。具体分析如下：

1. 劳动合同的约束性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括薪资）。若单位单方面降薪，属于未与劳动者协商一致的劳动合同变更行为，违反法律规定。劳动者有权要求单位按原合同支付工资，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

2. 法定降薪情形
   单位仅在以下法定情形下可调整薪资，且需承担举证责任：

   • 劳动者不能胜任工作：单位需证明劳动者经培训或调岗后仍无法胜任，方可调整岗位并相应调整薪资（《劳动合同法》第四十条）；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：单位可调整岗位并降薪，但需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》；
     
   • 客观情况重大变化：如单位经营严重困难、搬迁等，需与劳动者协商变更合同，协商不成可解除合同并支付补偿（《劳动合同法》第四十条第三款）。

3. 规章制度合法性
   若单位通过民主程序制定合法有效的规章制度（如绩效考核制度），并明确降薪条件（如连续考核不合格），且劳动者已知悉并签字确认，则单位可依据制度降薪。但制度内容需合理，不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。

4. 程序合法性要求
   即使符合降薪条件，单位也需履行法定程序：

   • 与劳动者协商并达成书面协议；
     
   • 若通过规章制度降薪，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向劳动者公示。

建议：若遭遇单位随意降薪，劳动者可先与单位协商，要求说明降薪依据；协商无果可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张补发工资及经济补偿。单位若需调整薪资，务必确保依据充分、程序合法，避免违法风险。