结论前置：强制排休不让上班是否合法需分情况讨论，若用人单位因生产经营需要安排排休且符合法定程序，一般合法；若违反法律规定或劳动合同约定，则不合法。以下是具体分析：
- 合法情形
根据《劳动合同法》及劳动法规，用人单位因生产经营特点（如淡旺季、订单波动等）需调整劳动者工作时间的，可依法安排调休或排休。但需满足以下条件：
- 协商一致：原则上应与劳动者协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）制定排休方案；
- 保障权益：排休期间不得降低工资待遇，且需确保劳动者月工作时间不超过法定标准（如标准工时制下每月不超过176小时）；
- 特殊情形例外：若因自然灾害、公共事件等不可抗力导致停工，用人单位可单方面安排排休，但需按劳动合同约定支付工资或生活费。
建议：若用人单位的排休安排符合上述条件，劳动者可配合执行，但可要求用人单位出具书面通知并保留证据。
- 不合法情形
若用人单位存在以下行为，则强制排休可能违法：
- 未协商单方面排休：未经劳动者同意或未通过民主程序，直接强制要求排休；
- 变相降薪：排休期间不支付工资，或以“事假”“旷工”等名义扣减工资；
- 超时排休：排休导致劳动者月工作时间超过法定标准，或连续排休超过合理期限（如超过30天）；
- 歧视性排休：仅针对特定劳动者（如孕妇、病假员工）安排排休，涉嫌就业歧视。
建议：若用人单位的排休安排涉嫌违法，劳动者可采取以下措施：
- 协商沟通：与用人单位人事部门或负责人沟通，要求出具排休依据并明确工资支付方式；
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网举报），要求查处违法行为；
- 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法排休期间的工资差额、经济补偿等权益。
温馨提示：排休问题涉及劳动合同履行、工资支付等多项法律关系，建议劳动者在采取行动前保留相关证据（如排休通知、工资条、考勤记录等），以便后续维权。若您有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。