试岗协议是否符合劳动法，需根据协议具体内容及实际履行情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
- 若试岗协议具备劳动合同核心条款：
- 根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险等条款。
- 如果试岗协议中包含了上述核心条款，明确了双方的权利和义务，且不存在违反法律法规强制性规定的内容，那么该试岗协议在形式上可以视为劳动合同的一种特殊形式，是符合劳动法的。例如，协议中明确约定了试岗期为3天，工作内容为协助完成某项目，劳动报酬为每天200元，且约定了社会保险的缴纳方式等，这样的试岗协议就是合法的。
- 若试岗协议缺乏劳动合同核心条款或存在违法内容：
- 如果试岗协议中未明确上述核心条款，或者存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利等违反法律法规强制性规定的内容，那么该试岗协议是不符合劳动法的。比如，协议中约定试岗期内用人单位无需支付任何报酬，或者约定试岗期内劳动者发生工伤由劳动者自行承担责任等，这些条款都是无效的。
实际履行角度
- 实际履行与协议约定一致：
- 如果双方在实际履行过程中，均按照试岗协议的约定执行，没有出现违约或违法行为，那么该试岗协议在实际操作中是被认可的。例如，用人单位按照协议约定支付了试岗期的劳动报酬，劳动者也按照协议约定完成了试岗期的工作任务。
- 实际履行与协议约定不一致：
- 如果双方在实际履行过程中，出现了与试岗协议约定不一致的情况，且这种不一致违反了劳动法的规定，那么该试岗协议在实际操作中可能被认定为无效或部分无效。比如，用人单位在试岗期结束后，以各种理由拒绝支付劳动报酬，或者要求劳动者继续无偿试岗等，这些行为都是违法的。
特殊情况角度
- 试岗期是否计入劳动合同期限：
- 如果试岗期被明确计入劳动合同期限，且双方在试岗期内已经建立了劳动关系，那么试岗协议应当视为劳动合同的一部分，受劳动法的保护。例如，双方约定试岗期为1个月，试岗期满后签订正式劳动合同，且试岗期计入劳动合同期限，那么在这1个月的试岗期内，双方均应当遵守劳动法的规定。
- 试岗期是否视为建立劳动关系：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 如果试岗期内双方符合上述条件，即使未签订书面劳动合同，也应当视为建立了劳动关系，受劳动法的保护。此时，试岗协议应当作为证明劳动关系存在的证据之一。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订试岗协议前，应当仔细阅读协议内容，确保协议中包含了劳动合同的核心条款，且不存在违法内容。如果对协议内容有疑问或不确定的地方，可以向用人单位提出询问或要求修改。
- 对于用人单位而言，在制定试岗协议时，应当遵守劳动法的规定，确保协议内容合法、合规。同时，在实际履行过程中，也应当按照协议约定执行，避免出现违约或违法行为。
如果你在试岗协议方面遇到了具体问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。