员工因患有慢性病，单位并非绝对不能辞退，但辞退的合法性及经济补偿问题需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。

2. 禁止辞退原则：在医疗期内，除非员工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，否则用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位违反此规定在医疗期内辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

   • 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：医疗期满后，若员工能够胜任原工作，用人单位应继续履行劳动合同，让员工回到原岗位。若员工不能从事原工作，但能从事用人单位另行安排的工作，用人单位同样不得辞退员工，而应合理调整岗位并继续履行劳动合同。

2. 不能从事任何工作：若医疗期满后，员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情况下的辞退

尽管员工因慢性病在医疗期内享有保护，但若其行为严重违反用人单位的规章制度，或存在其他法定解除劳动合同的情形（如严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等），用人单位仍有权依据相关法律规定解除劳动合同，并不受医疗期保护的限制。此时，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。

四、维权途径与建议

1. 收集证据：员工在面临被辞退时，应收集相关证据如医疗证明、劳动合同、工资单、辞退通知等，以证明自己的权益受到侵害。

2. 协商解决：首先尝试与用人单位协商解决，要求用人单位支付相应的经济补偿金或赔偿金。

3. 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付相应的经济补偿金或赔偿金。

4. 提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，员工还可向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，员工因患有慢性病被单位辞退的赔偿问题需根据具体情况判断，包括辞退的合法性、员工的工作年限、月工资等因素。在任何情况下，员工都应保留好相关证据以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。