劳动合同转为劳务派遣合同，在双方协商一致、符合法定条件和程序，且确保劳动者权益不受损害的前提下，是合法的。但若存在规避法律责任、未履行法定程序或不符合劳务派遣适用范围等情形，则这种转换是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法转换的条件与程序
双方协商一致：
- 这是转换合同的最基本前提。用人单位和劳动者必须就合同变更的所有相关事宜进行充分沟通，并达成一致意见。任何一方都不能强迫对方接受新的合同条款。例如，用人单位不能单方面决定将劳动合同转为劳务派遣合同，而必须与劳动者进行平等协商，确保劳动者的意愿得到尊重。
符合企业经营客观需要：
- 用人单位因生产经营的重大调整，如业务转型、产业升级等客观原因，需要将部分业务外包或采用更灵活的用工方式时，可以与劳动者协商将劳动合同转为劳务派遣合同。但这一调整必须真实存在，且不能成为损害劳动者权益的借口。
合法合规：
- 新的劳务派遣合同必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定。例如，劳务派遣合同中的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且必须按时足额支付。
履行法定程序：
- 用人单位在转换合同时，必须按照法律规定的程序进行操作，如提前通知劳动者、与劳动者进行平等协商、向劳动行政部门备案等。这些程序是确保合同转换合法性的重要保障。
保障劳动者权益：
- 在转变过程中，必须确保劳动者的合法权益不会受到损害。劳动者的薪资水平、福利待遇、工作条件等不能因为合同的变更而降低或恶化。例如，用人单位不能因转换合同而降低劳动者的社会保险缴纳比例或取消原有的福利待遇。
不合法转换的情况
规避劳动法律责任：
- 用人单位为了降低用工成本或逃避法定的劳动保障责任（如缴纳社会保险、支付加班工资等），强行将劳动者的劳动合同转为劳务派遣合同，这种行为严重损害了劳动者的合法权益，是不合法的。例如，用人单位为了规避签订无固定期限劳动合同的责任，而单方面要求劳动者签订劳务派遣合同，这是不被法律允许的。
未履行法定程序：
- 如果用人单位没有按照法律规定的程序进行合同转换，如未提前通知劳动者、未与劳动者进行充分协商、未向劳动行政部门备案等，即使转换行为看似有一定的合理性，也可能被认定为不合法。因为法定程序是确保合同转换合法性和公正性的重要环节。
不符合劳务派遣适用范围：
- 劳务派遣有其特定的适用范围和条件。不是所有的岗位都适合采用劳务派遣的方式，也不是所有的劳动者都可以被转为劳务派遣工。例如，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的一定比例。如果用人单位违反这些规定进行合同转换，也是不合法的。
实际应用中的建议
在实际操作中，用人单位和劳动者都应充分了解劳动合同转为劳务派遣合同的法律要求和程序。用人单位应尊重劳动者的意愿和权益，确保转换过程的合法性和合规性；劳动者也应了解自己的权利和义务，积极参与协商过程，维护自己的合法权益。如果遇到具体的法律问题或案例，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出专业的法律建议。
总之，劳动合同转为劳务派遣合同的合法性取决于多个因素，包括双方协商一致、符合法定条件和程序、保障劳动者权益等。只有满足这些条件，才能确保合同转换的合法性和有效性。