开除员工不违法需严格遵循法定程序与实体条件，核心在于证明解除行为的合法性与合理性，否则可能构成违法解除并需承担赔偿责任。具体需从以下角度综合考量：

1. 实体合法性：解除事由需符合法定情形

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位可解除劳动合同的情形包括：

• 过错性解除（无需支付经济补偿）：
  • 员工存在严重违纪（如盗窃、旷工、暴力等）；
  • 严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
  • 被依法追究刑事责任；
  • 试用期不符合录用条件（需明确约定录用标准并举证）；
  • 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同导致合同无效。
• 非过错性解除（需支付经济补偿）：
  • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
  • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
  • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如部门撤销），双方无法协商一致。

关键点：用人单位需对解除事由承担举证责任，若无法证明员工存在法定过错或客观情况变化，解除行为可能被认定为违法。

2. 程序合法性：解除流程需符合法定要求

• 过错性解除：
  • 需事先将解除理由通知工会（如有）；
  • 直接送达解除通知，明确解除时间及依据；
  • 避免使用“自动离职”“劝退”等模糊表述，防止被认定为协商解除。
• 非过错性解除：
  • 提前30日书面通知员工（或支付代通知金）；
  • 需证明已履行培训或调岗义务（针对不能胜任工作情形）；
  • 需证明客观情况发生重大变化且无法协商变更合同（如企业搬迁、业务撤销等）。

风险点：未履行通知义务、未支付经济补偿或未举证程序合法性，均可能导致解除行为被撤销或需支付赔偿金（2N）。

3. 证据留存：解除依据需充分且可追溯

• 制度依据：需通过民主程序制定规章制度（如考勤、奖惩制度），并公示或告知员工；
• 事实依据：需留存员工违纪证据（如监控录像、书面警告、医疗证明等）；
• 程序依据：需保存解除通知、工会意见、经济补偿支付凭证等文件。

示例：若以“严重违纪”解除，需提供：

1. 规章制度中明确规定“旷工3日属于严重违纪”；
2. 员工签收的制度确认文件；
3. 考勤记录证明旷工事实；
4. 解除通知中载明依据的制度条款。

4. 特殊情形处理

• 三期女员工、医疗期员工、工伤员工：除员工存在严重过错外，原则上不得解除劳动合同；
• 经济性裁员：需满足《劳动合同法》第四十一条条件（如破产重整、经营困难），并履行报告工会、公告等程序；
• 协商解除：需双方自愿签署解除协议，明确无争议，避免后续纠纷。

总结建议：开除员工前，务必从实体、程序、证据三方面自查，确保解除行为合法合规。若对具体情形存疑，可直接向我咨询，我将结合案例与司法实践提供针对性方案。