结论：旷工半天，用人单位可以按照合法制定的规章制度扣减劳动者当天的工资，但扣减方式必须合理且符合法律规定，不得任意克扣。具体来说，用人单位有权不支付劳动者旷工当天的工资，并可根据内部合法规章制度进行额外处罚性扣除，但任何扣除必须符合法律规定，且不得低于当地月最低工资标准。
详细分析：
法律规定层面：
- 按劳分配原则：根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》的相关精神，工资分配应当遵循按劳分配原则。旷工当天，由于劳动者并未提供劳动，用人单位可以不向劳动者支付当天的劳动报酬。例如，若劳动者月工资为6000元，每月计薪天数按照21.75天来计算，日工资约为275.86元（6000÷21.75）。旷工半天，则用人单位有权扣发约137.93元（275.86÷2）。
- 经济损失赔偿：若劳动者旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
用人单位规章制度层面：
- 额外处罚的合法性：用人单位可根据依法制定的规章制度对旷工行为进行额外经济处罚，如扣除当天工资的同时再额外扣除一定比例作为处罚。但此规章制度必须符合法律规定，经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知，否则不具有法律效力。例如，有些单位可能会规定旷工半天扣除当天工资的50%作为处罚，但这一规定必须在规章制度中明确，且经过合法程序制定和公示。
- 不影响其他正常出勤工资：在合法合理的规章制度下，旷工半天仅影响旷工当日的工资计算，不得随意扣发员工其他正常工作时间的工资。若用人单位以旷工为由克扣其他正常工作时间工资，则属于违法行为，员工可通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维权。
实际操作建议：
- 明确规章制度：为避免纠纷，建议用人单位在制定相关规章制度时，明确对旷工行为的定义和处理方式，包括具体的计算方法和扣款金额。
- 确保制度合法性：规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，应将规章制度进行公示或通过发放员工手册、组织培训并要求员工签字确认等方式告知劳动者。
- 合理运用法律手段：在处理旷工问题时，用人单位应严格遵守法律法规，合理运用法律手段维护自身权益，同时保障员工的合法权益不受侵犯。
示例计算：
假设劳动者月工资为6000元，每月计薪天数按照21.75天来计算，日工资约为275.86元。若旷工半天，且用人单位规章制度规定仅扣除旷工当天的工资，则扣款金额为：
$\( 扣款金额 = 日工资 \div 2 = 275.86 \div 2 \approx 137.93元 \)$
若用人单位规章制度规定旷工半天除扣除当天工资外，还额外扣除当天工资的50%作为处罚，则总扣款金额为：
$\( 总扣款金额 = 日工资 \div 2 + (日工资 \div 2) \times 50\% = 137.93 + 68.97 = 206.90元 \)$
但需注意，任何扣除都必须确保不违反相关法律法规，特别是关于扣除限额和最低工资标准的规定。
总结：旷工半天的扣薪问题需依据用人单位合法制定的规章制度执行，且该制度必须合理、符合法律法规。劳动者在面对不合法的扣薪行为时，应依法维护自己的权益。同时，用人单位在制定和执行规章制度时，也应确保公正、透明，充分保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。