结论前置：员工一年合同到期不续签，用人单位需根据具体情况依法处理，主要涉及经济补偿、工作交接、离职手续等环节。以下是具体分析：
- 判断合同终止原因及经济补偿责任
根据《劳动合同法》第44条、46条，合同到期不续签分为两种情形：
- 用人单位不续签：需支付经济补偿，标准为“每工作1年支付1个月工资”（N）。例如，员工工作1年，应支付1个月工资作为补偿。
- 员工主动不续签：若用人单位维持或提高原合同条件，员工仍不续签，则无需支付经济补偿；若用人单位降低条件导致员工不续签，则需支付经济补偿（N）。
关键点：用人单位需保留“是否维持或提高条件”的证据（如书面通知、薪资调整记录等），避免因举证不能被认定为“降低条件”而承担补偿责任。
办理工作交接与离职手续
- 工作交接：根据《劳动合同法》第50条，用人单位应在合同终止时出具终止证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工需按双方约定完成工作交接，用人单位可要求员工签署《工作交接清单》并留存。
- 离职手续：包括归还公司财物（如电脑、门禁卡）、结清工资及加班费、核算未休年假补偿（若有）等。若员工未完成交接导致损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第16条扣减工资（但每月扣减不得超过当月工资的20%）。
特殊情形处理
- 孕期、产期、哺乳期女员工：根据《劳动合同法》第45条，合同需顺延至相应情形消失时终止，此时用人单位不得以合同到期为由不续签，否则可能构成违法终止，需支付赔偿金（2N）。
- 医疗期员工：若员工在合同期内患病或非因工负伤，医疗期未满的，合同需顺延至医疗期满，用人单位不得直接终止合同。
风险防范建议
- 提前沟通：合同到期前30日，用人单位应以书面形式询问员工是否续签，并留存送达证据（如EMS回执、员工签字确认的通知书）。
- 书面终止协议：若双方协商一致不续签，建议签署《劳动合同终止协议》，明确终止时间、经济补偿金额、工作交接要求等，避免后续纠纷。
- 避免“自动终止”误区：合同到期不续签需以明确意思表示为准，用人单位未通知员工续签或终止的，可能被认定为“事实劳动关系延续”，需承担未签合同的双倍工资风险。
总结：合同到期不续签的处理需严格区分责任主体（用人单位或员工），依法支付经济补偿（如需），并规范办理离职手续。若涉及特殊员工群体（如“三期”女职工、医疗期员工），需延长合同期限至法定情形消失。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询细节。