用人单位未经合法程序降薪导致劳动者被迫离职的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，具体赔偿标准需根据实际情况判断。以下是详细分析：

1. 降薪的合法性判断
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括薪资）。若用人单位单方面降薪，需满足以下条件之一才可能被认定为合法：

   • 劳动者存在严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的过错；
     
   • 用人单位因经营困难、转产等客观原因，经民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或劳动者协商后降薪；
     
   • 劳动合同或规章制度中明确约定降薪条件（如绩效不达标），且该约定不违反法律强制性规定。
     若降薪不合法，劳动者有权以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。

2. 经济补偿金的计算标准
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算：

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的，按1年计算；
     
   • 不满6个月的，支付半个月工资。
     月工资标准：为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入），若高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，且支付年限最高不超过12年。

3. 被迫离职的程序要求
   劳动者需以书面形式向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确说明离职原因（如“因用人单位未及时足额支付劳动报酬，现依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同”），并保留送达证据（如EMS邮寄凭证、微信聊天记录等）。若未履行通知程序，可能影响经济补偿金的主张。

4. 特殊情形处理

   • 用人单位恶意降薪：若降薪幅度明显不合理（如降至当地最低工资标准以下），劳动者可同时主张差额工资及经济补偿金；
     
   • 劳动者主动离职：若劳动者未以“未足额支付工资”为由离职，而是因个人原因辞职，则无法主张经济补偿金；
     
   • 用人单位已补发工资：若劳动者离职后用人单位补发了降薪部分，仍可能需支付经济补偿金（具体需结合补发时间、劳动者是否已接受等因素判断）。

建议行动：

1. 收集证据（劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等）；
   
2. 向用人单位发送书面《被迫解除劳动合同通知书》；
   
3. 申请劳动仲裁，主张经济补偿金及差额工资（如有）。
   

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