结论：公司无故降薪，员工在符合一定条件下可以被迫离职，并有权要求公司支付相应的经济补偿。
一、法律基础与认定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。无故降薪即属于未及时足额支付劳动报酬的情形。
认定无故降薪：
- 无故降薪指的是公司未经员工同意，单方面降低员工的工资水平，且这种降低没有合理的依据或未与员工进行协商。
二、被迫离职的程序与条件
提出书面辞职通知：
- 员工在因公司无故降薪而被迫离职时，应向公司提出书面的辞职通知，明确辞职原因是公司的无故降薪行为。这是确保员工离职行为符合法律规定的必要程序。
保留证据：
- 员工应收集并保留与公司无故降薪相关的证据，如工资单、降薪通知、与公司领导或人力资源部门的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
三、经济补偿的计算与标准
普通情况：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
特殊情况（高收入员工）：
- 如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
- 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、不构成被迫离职的情况与应对策略
协商一致降薪：
- 如果公司与员工就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。员工应确保自己的签字是出于自愿，并了解降薪后的具体工资水平。
合理调岗降薪：
- 当员工不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要公司能提供充分证据证明员工不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。员工应积极与公司沟通，了解调岗的原因和依据，并评估自己是否能够胜任新岗位。
应对策略：
- 如果员工认为公司的降薪行为不合理或未经协商，应第一时间向公司提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。
- 如果与公司无法就降薪问题达成一致，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
五、实际案例与启示
- 假设某员工在公司工作多年，突然被公司无故降薪。该员工在收集了相关证据后，向公司提出了书面的辞职通知，并明确要求公司支付经济补偿。随后，该员工向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，最终获得了应有的经济补偿。这个案例告诉我们，面对公司无故降薪的行为，员工应勇敢站出来维护自己的权益。
总结与建议：
公司无故降薪是违法行为，员工在符合一定条件下可以被迫离职，并有权要求公司支付相应的经济补偿。在面对这种情况时，员工应保留好相关证据，及时向公司提出异议，并考虑通过法律途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。