口头通知辞退员工，在法律上并不直接产生效力，通常不算数。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：
法律角度
书面形式的要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当采用书面形式。这是为了保障双方的权益，确保解除劳动合同的意愿明确、无歧义，并且有据可查。
- 口头通知辞退员工，由于缺乏书面证据，一旦发生劳动争议，用人单位可能面临举证不能的风险，即无法证明其已经合法解除了与员工的劳动合同。
违法解除的后果：
- 如果用人单位仅通过口头通知辞退员工，且没有合法依据或未按照法定程序进行，那么这种解除行为可能被视为违法解除。
- 违法解除劳动合同的，用人单位可能需要向员工支付赔偿金，赔偿金的数额通常根据员工的工作年限和工资水平来确定。
实际操作角度
员工权益保护：
- 对于员工而言，口头通知辞退往往缺乏保障。员工可能无法及时获得应有的经济补偿或失业保险等权益。
- 因此，员工在收到口头辞退通知时，应要求用人单位出具书面解除劳动合同的通知，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
用人单位风险：
- 对于用人单位而言，仅凭口头通知辞退员工可能带来一系列法律风险。除了可能面临违法解除的赔偿外，还可能影响企业的声誉和员工关系。
- 因此，用人单位在辞退员工时，应严格按照法定程序进行，确保解除劳动合同的合法性和有效性。
建议与措施
对于员工：
- 如果收到口头辞退通知，应立即要求用人单位出具书面通知，并明确解除劳动合同的原因、时间等关键信息。
- 保留好与用人单位的沟通记录、工作证明等相关证据，以便在必要时维护自己的权益。
对于用人单位：
- 在辞退员工前，应仔细审查解除劳动合同的合法性和依据，确保符合相关法律法规的规定。
- 出具书面解除劳动合同的通知，并明确告知员工解除的原因、时间、经济补偿等事项，以避免不必要的法律纠纷。
总结来说，口头通知辞退员工在法律上并不直接产生效力，通常不算数。为了保障双方的权益，避免法律纠纷，用人单位和员工都应严格按照法定程序进行劳动合同的解除。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。