领导不同意请假，员工擅自离岗一般算旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、法律与规章制度依据
劳动合同与规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约或违反规章制度。
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如，规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。
劳动法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，劳动者应当完成劳动任务，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这意味着员工有义务按照用人单位的规定出勤工作，未经批准擅自离岗可能违反劳动纪律。
二、实际处理中的考量因素
请假流程的遵守：
- 员工应严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。若员工未按规定流程请假，即使领导未明确回复不同意，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。
紧急特殊情况：
- 突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，公司可能不认定为旷工。然而，这并不意味着员工可以完全忽视请假流程，而是应在事后尽快补办请假手续并提供相关证明。
审批流程的合理性：
- 若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。在这种情况下，员工可以尝试与领导或人力资源部门沟通，寻求合理的解决方案。
三、旷工的后果与防范措施
旷工的后果：
- 旷工行为可能导致工资扣减、绩效评定受影响，甚至面临解除劳动合同的风险。具体后果取决于公司的规章制度以及劳动合同的约定。
防范措施：
- 为避免因请假问题引发纠纷，建议员工在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定。如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。
- 同时，公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。例如，可以设定合理的审批时限，并明确告知员工审批结果。
四、特殊情况下的处理建议
与领导协商：
- 如果员工对领导的批假决定有异议，可以尝试与领导进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出调整工作时间、安排调休等建议。
内部申诉机制：
- 多数企业设有劳动争议调解委员会，员工可以通过书面申诉说明事由并提供佐证材料，寻求内部解决。
法律途径：
- 如果内部解决无果，员工可以考虑通过劳动仲裁或司法途径维护自己的权益。但在此之前，建议员工先咨询专业律师，了解自己的权利和义务以及可能的法律后果。
总结来说，领导不同意请假而员工擅自离岗，一般会被视为旷工。但具体是否构成旷工还需根据公司的规章制度、请假流程的遵守情况以及是否存在紧急特殊情况等因素进行综合判断。因此，建议员工在请假前务必了解并遵守公司的相关规定，并在遇到问题时及时与领导或人力资源部门沟通协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。