离职原因写“自离”是否可行，需结合具体情况分析，但总体不建议随意填写“自离”，原因如下：

1. “自离”的法律含义与后果
   “自离”通常指员工未按照法定程序或公司规定提前通知即擅自离职。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。若未履行通知义务，可能被认定为违法解除劳动合同，需承担以下后果：

   • 经济责任：若因“自离”给用人单位造成损失（如未交接工作导致项目停滞、客户流失等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿实际损失。
     
   • 离职证明风险：用人单位可能在离职证明中注明“自离”或“未履行离职手续”，影响后续求职（部分企业会背景调查）。
     
   • 社保与档案转移：未完成离职手续可能导致社保断缴、档案滞留，影响新单位入职或社保权益。

2. 填写“自离”的适用场景

   • 双方协商一致：若用人单位同意员工“自离”并签署书面协议（如《离职协议》），明确放弃追究责任，则填写“自离”风险较低。
     
   • 用人单位存在过错：若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，此时“自离”可能被认定为合法，但需保留证据（如欠薪证明、催缴记录等）。
     

3. 更稳妥的离职方式建议

   • 提前书面通知：无论是否协商一致，建议通过邮件、书面函件等形式提前30日通知用人单位，并保留送达证据（如快递回执、聊天记录）。
     
   • 办理离职手续：主动完成工作交接、归还财物、结清工资等，要求用人单位出具加盖公章的离职证明，避免后续纠纷。
     
   • 协商补充协议：若希望快速离职，可与用人单位协商缩短通知期，并签署书面协议明确双方权利义务（如经济补偿、离职时间等）。
     

总结：若非用人单位存在严重过错或双方已协商一致，不建议在离职原因中填写“自离”，以免承担不必要的法律风险。若已填写“自离”且用人单位要求赔偿，可依据实际损失情况协商或通过劳动仲裁解决。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。