劳动法中应出勤天数的计算需结合具体工时制度及国家法定规定，核心结论如下：

1. 标准工时制下的应出勤天数
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。应出勤天数通常为当月总天数减去法定节假日和休息日。例如：

   • 若某月有31天，含4天周末休息日和1天法定节假日，则应出勤天数=31-4-1=26天；
     
   • 若法定节假日与休息日重叠（如国庆假期包含周末），则重叠部分不重复扣除，应出勤天数按实际工作日计算。

2. 综合计算工时制下的应出勤天数
   根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业可申请以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。此时应出勤天数需满足：

   • 周期内总工作时间≤法定标准（如月周期内总工时≤176小时，按每周40小时、每月4周计算）；
     
   • 超出部分视为加班，需支付150%工资（工作日）或200%工资（休息日）。
     例如：某企业申请以月为周期综合计算工时，当月应出勤天数可安排为22天，但总工时不得超过176小时。

3. 不定时工作制下的应出勤天数
   根据《劳动法》第三十九条，企业可对高级管理人员、外勤人员等实行不定时工作制，不强制规定固定出勤天数，但需确保劳动者休息权。此类岗位通常以完成工作任务为目标，工资多与业绩挂钩，加班费支付需按地方规定执行（部分地区如上海要求支付休息日加班费）。

4. 特殊情形下的调整

   • 病假、事假、年假等：应出勤天数需扣除实际缺勤天数，但需注意：
     
     • 病假工资按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付，医疗期内不得解除合同；
       
     • 年假未休的，企业需按日工资300%支付报酬（《职工带薪年休假条例》第五条）。
       
   • 调休安排：企业可安排劳动者在休息日工作后调休，此时调休日不计入应出勤天数，但需确保劳动者每周至少休息1日（《劳动法》第三十八条）。

温馨提示：若企业未依法计算应出勤天数或强制加班，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权益（如要求支付加班费、未休年假工资等）。如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区规定进一步分析。