临时工是否属于劳动关系，需根据具体情况综合判断。若临时工与用人单位之间具备劳动关系的特征，则通常会被认定为劳动关系；反之，则可能不被认定为劳动关系。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
在判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系时，应重点考虑以下几个方面：
主体合法性：
- 用人单位需具有用人权利能力和用人行为能力，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
- 劳动者需达到法定年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系：
- 临时工需遵守用人单位依法制定的各项规章制度，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，工厂招聘的临时工人需按照工厂的上班时间打卡考勤，并遵守工厂的安全生产规范。
- 这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征，它体现了劳动者对用人单位的从属性。
劳动是业务组成部分：
- 临时工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。如餐厅招聘的临时服务员，其提供的餐饮服务工作是餐厅业务不可或缺的一部分。
- 如果临时工的工作与用人单位的业务无直接关联，那么可能不构成劳动关系。
劳动合同或实际履行情况：
- 如果临时工与用人单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但实际上像正式员工一样工作、管理，且单位定期给发工资，那么这种情况通常会被认定为劳动关系。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，不依赖于书面合同的存在。
二、可能不认定为劳动关系的情形
在某些情况下，临时工与用人单位之间的关系可能不被认定为劳动关系，而更倾向于其他法律关系，如劳务关系或承揽关系：
劳务关系：
- 临时工以完成特定工作任务为目的，与单位约定按照工作量或工作成果支付报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系。例如，某家庭请临时工来打扫卫生，临时工按照约定完成打扫任务后获得报酬，双方形成的是平等的合作关系。
- 在劳务关系中，临时工通常不享受用人单位提供的福利待遇，如社会保险、带薪休假等。
承揽关系：
- 如果临时工利用自己的设备、技术和劳力，按照用人单位的要求完成一定的工作并交付工作成果，用人单位接受该成果并给付报酬，双方构成承揽关系。例如，某广告公司找一名临时工为其制作一个特定的广告标识，临时工利用自己的工具和技术完成制作，这种情况下不属于劳动关系。
- 在承揽关系中，临时工通常自行承担工作过程中的风险和责任。
偶尔性、临时性工作：
- 如果临时工只是偶尔为用人单位提供帮助，按次或按天获取报酬，工作相对自由，与用人单位没有紧密的联系和管理关系，那么这种情况也可能不被认定为劳动关系。
- 这种情况下，临时工通常不享受用人单位的劳动保护和福利待遇。
三、法律建议
对于用人单位：
- 在雇请临时工时，应明确双方的法律关系，避免模糊不清导致潜在的法律风险。
- 如果构成劳动关系，应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保临时工的合法权益得到保障。
- 如果不构成劳动关系，也应通过书面协议明确双方的权利和义务，避免纠纷的发生。
对于临时工：
- 在接受雇请时，应了解自己的法律地位和权益，确保自己的劳动得到合理的报酬和保障。
- 如果认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结：临时工是否属于劳动关系需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，应综合考虑临时工与用人单位之间的主体合法性、管理与被管理关系、劳动是否是业务组成部分以及劳动合同或实际履行情况等因素。同时，也需注意区分劳务关系和承揽关系等其他法律关系，以确保法律适用的准确性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。