关于入职时要求交培训费是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及相关法律法规的规定。

首先，我们需要明确的是，岗前培训是用人单位的法定义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，岗前培训的目的是使劳动者达到岗位基本要求，是用人单位为了保障劳动者具备基本履职能力而必须提供的培训。这种培训属于用人单位的正常经营成本，应当由用人单位自行承担，不得转嫁给劳动者。

接下来，我们区分两种不同类型的培训：

1. 岗前培训：

   • 性质：基础性培训，旨在使劳动者熟悉工作环境、了解基本操作流程等。
   • 费用承担：由用人单位承担，不得要求劳动者支付。
   • 法律依据：岗前培训是用人单位的法定义务，相关成本理应由用人单位自行承担。

2. 专业技术培训：

   • 性质：额外培训，旨在提高劳动者的特定技能，通常需要投入较大成本。
   • 费用承担：在用人单位为劳动者提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训的情况下，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条。

现在，我们回到原问题：入职时要求交培训费是否合法？

• 如果所要求的培训费是针对岗前培训的，那么这是不合法的。因为岗前培训是用人单位的法定义务，相关费用应当由用人单位自行承担。
• 如果所要求的培训费是针对专业技术培训的，并且用人单位已经为劳动者提供了专项培训费用，且双方签订了合法有效的服务期协议，那么在这种情况下，劳动者可能需要按照协议约定支付一定的违约金（但并非直接支付培训费，而是支付违约金，且违约金数额有限制）。然而，这并不意味着入职时就可以直接要求劳动者支付培训费。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，务必仔细阅读每一个条款，特别是涉及违约金、培训费等内容时，要明确区分是岗前培训还是专项培训。如果用人单位要求支付岗前培训费，劳动者有权拒绝，并可以通过仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应规范自身用工管理，明确区分岗前培训与专业技术培训的法律性质。如果确实为劳动者提供了专业技术培训，并支出了相应培训费用，可以依法与劳动者约定服务期及违约金，但务必保留培训费用支出的相关凭证，并确保约定的违约金数额合法合规。

综上所述，入职时要求交培训费是否合法，取决于培训的性质以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，岗前培训费应由用人单位承担，不得要求劳动者支付。