劳动合同中约定“其他岗位”的范围，需结合法律规定、合同条款及实际履行情况综合判断，核心在于明确岗位调整的合理性与程序合法性。具体可从以下角度分析：

1. 法律对岗位调整的底线要求

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位），且需采用书面形式。若合同中约定“其他岗位”，需满足：

• 合理性原则：调整后的岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面具有关联性或合理性（如从销售岗调至市场支持岗）。若调整至完全不相关的岗位（如从技术岗调至保洁岗），可能被认定为违法。
• 程序合法性：即使合同有约定，用人单位仍需与劳动者协商一致，并保留书面沟通记录（如调岗通知书、劳动者签字确认文件）。单方面强制调岗可能构成违约。

2. 合同条款的明确性

若合同中仅笼统约定“可调至其他岗位”，未明确具体范围或条件，可能因条款模糊被认定为无效。此时：

• 劳动者有权拒绝：若用人单位无法证明调岗的合理性（如业务需要、劳动者不胜任原岗等），劳动者可主张继续履行原合同或要求赔偿。
• 用人单位需举证：若发生争议，用人单位需证明调岗符合“生产经营需要”且无侮辱性、惩罚性，且薪酬、劳动条件等未明显恶化。

3. 特殊情形下的“其他岗位”

• 医疗期满后调岗：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作，此时“其他岗位”需符合劳动者身体条件。
• 不胜任工作调岗：若劳动者经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可再次调岗，但需保留考核、培训等证据。
• 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等，用人单位可与劳动者协商调岗，但需支付经济补偿若协商不成。

4. 实务建议

• 对劳动者：签订合同时要求明确“其他岗位”的具体范围（如“同部门内相似岗位”）；调岗时要求用人单位出具书面通知，并核对薪酬、工作地点等是否变更。
• 对用人单位：在合同中细化调岗条件（如“因业务需要，可调至关联岗位”），并保留调岗的合理性证据（如业务调整文件、劳动者考核记录等）。

总结：劳动合同中“其他岗位”的范围并非无限，需以合法性、合理性为边界。若您遇到具体调岗争议，可提供合同条款及调岗细节，我将进一步分析风险点及应对策略。