节假日外出培训是否算加班，需分情况讨论，具体取决于培训的性质、劳动合同或公司规章制度的约定，以及是否符合加班的法定构成要件。以下从法律角度详细分析：

1. 若培训属于公司安排的强制性活动，且与本职工作相关

根据《劳动法》第四十四条，休息日（如周末）或法定节假日安排劳动者工作且不能补休的，应支付加班费。若培训是公司统一组织、要求员工必须参加，且内容与岗位技能或工作直接相关（如销售技巧培训、安全规范培训等），可视为“变相工作”。此时：

• 法定节假日培训：公司需支付不低于工资300%的加班费；
  
• 休息日培训：若无法安排补休，需支付不低于工资200%的加班费。
  

关键证据：需保留公司通知、培训签到表、培训内容记录等，证明培训的强制性和关联性。

2. 若培训属于员工自愿参加的福利性活动

若公司明确培训为“自愿参加”（如外部专家讲座、职业资格提升课程），且不与绩效考核、晋升等挂钩，则通常不视为加班。此时员工无权主张加班费，但可与公司协商调休或补贴。

例外情形：若公司通过暗示或明示（如“不参加影响晋升”）变相强制员工参与，仍可能被认定为加班。

3. 劳动合同或公司规章制度有特殊约定

若劳动合同或规章制度中明确规定“培训时间不计入工作时间”或“培训期间不支付加班费”，需审查该条款的合法性：

• 无效条款：若条款违反《劳动法》强制性规定（如免除法定节假日加班费义务），则无效；
  
• 有效条款：若条款合理（如明确培训为福利且自愿参加），可能被认可，但公司仍需避免变相强制。

4. 综合判断建议

• 员工角度：若认为培训属于加班，可先与公司协商补休或加班费；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需提供培训通知、考勤记录等证据。
  
• 公司角度：若希望避免加班争议，可在培训通知中明确性质（如“自愿参加”），或通过调休、补贴等方式平衡员工权益。

总结：节假日外出培训是否算加班，需结合培训的强制性、关联性及双方约定综合判断。若您遇到具体争议，可进一步提供细节，我会帮您分析法律风险及应对策略。