影响期结束是否可以恢复原职，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同及公司规章制度的角度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于影响期及恢复原职的具体条款。如果合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定执行。
   • 其次，公司规章制度也可能对影响期及恢复原职有相关规定。如果规章制度合法且经过公示或告知员工，那么它同样具有约束力。
   • 若合同或规章制度中有明确规定，且员工在影响期内没有违反相关规定，那么影响期结束后，员工有权要求恢复原职。

2. 影响期性质及原因的角度：

   • 影响期可能是对员工某种行为（如违纪、失职等）的处罚期限。如果影响期是作为处罚措施设定的，那么在影响期结束后，如果员工已经接受了相应的处罚并改正了错误，理论上应该恢复原职。
   • 但如果影响期是因为员工身体原因、技能不足或其他非处罚性原因而设定的，那么恢复原职就需要根据具体情况来评估。例如，如果员工因身体原因无法胜任原职，那么即使影响期结束，也可能需要调整岗位。

3. 公司实际运营及岗位需求的角度：

   • 即使劳动合同或规章制度中有关于恢复原职的规定，但公司也可能因为实际运营需要或岗位需求的变化而无法安排员工恢复原职。在这种情况下，公司应与员工进行协商，寻求合理的解决方案，如调整岗位、提供培训等。
   • 如果公司无法安排员工恢复原职且无法提供合理的解决方案，那么员工有权要求公司承担相应的法律责任，如支付经济补偿等。

4. 法律程序及证据的角度：

   • 如果员工认为公司未按照合同或规章制度安排其恢复原职，且双方无法协商解决，那么员工可以通过法律途径来维护自己的权益。
   • 在此过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、规章制度、影响期通知、工作表现记录等。

建议：

• 对于员工而言，在影响期结束前，应主动与公司沟通，了解公司对于恢复原职的态度和计划。
• 如果公司表示无法恢复原职或提出其他解决方案，员工应认真评估并考虑自己的权益和职业发展前景。
• 如果双方无法协商解决，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

总结：影响期结束是否可以恢复原职，取决于劳动合同、公司规章制度、影响期的性质及原因、公司实际运营及岗位需求以及法律程序及证据等多个因素。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素并寻求合理的解决方案。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。