工厂（或企业）不可以随意调动员工岗位。这一行为受到法律的严格约束，必须遵循法律规定、劳动合同的约定以及合理的管理程序。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。这意味着，工厂若需调整员工的工作岗位，必须与员工进行充分的协商，并达成一致意见，否则可能构成违约。
二、企业合法调岗的情形
尽管企业不能随意调动员工岗位，但在特定情形下，经过法定程序后，企业可以合法地调整员工的工作岗位。这些情形包括但不限于：
双方协商一致：工厂与员工就岗位变动达成书面协议，明确新岗位的职责、薪酬等关键条款。
医疗期满不能从事原工作：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，工厂可以根据其身体状况和劳动能力，合理调整其工作岗位。
不胜任工作：员工不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，工厂可以在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，考虑解除劳动合同；或者在符合法律规定的条件下，调整其工作岗位。
客观情况发生重大变化：如工厂转产、重大技术革新或经营方式调整等导致原劳动合同无法履行，且与员工未能就变更劳动合同内容达成协议时，工厂可在提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，或在条件允许下依法调整岗位。
三、企业违法调岗的后果
如果工厂未经员工同意擅自调动其岗位，可能面临以下后果：
承担违约责任：工厂需要按照劳动合同的约定向员工支付违约金或其他赔偿。
恢复原岗位或赔偿损失：员工有权要求工厂恢复其原工作岗位，或者要求工厂赔偿因调岗造成的经济损失，如工资损失、交通费用增加等。
行政处罚：在严重情况下，工厂还可能受到相关劳动行政部门的行政处罚，如罚款、警告等。
四、建议与操作流程
为了确保调岗的合法性和合理性，工厂可以采取以下操作流程：
书面通知与说明：提前以正式文件形式告知员工调岗的理由、新岗位职责及薪酬待遇调整情况。
协商沟通机制：给予员工表达异议的机会，记录协商过程并形成书面材料，确保双方对调岗事宜有充分的了解和沟通。
过渡期安排：提供必要的岗前培训，设置至少1个月的适应期，帮助员工尽快适应新岗位的工作要求。
争议处理预案：若员工拒绝调岗，工厂应通过绩效考核、培训再上岗等程序处理，避免直接解除劳动合同引发法律风险。
典型案例参考：某工厂将销售经理调至仓库管理员岗，因岗位性质差异过大且未与员工协商一致，被法院判定为违法调岗。而另一案例中，工厂将财务专员调至同部门税务专员岗，因工作内容关联性强且薪资不变，获得司法支持。
综上所述，工厂在调动员工岗位时必须遵循法律规定和劳动合同约定，确保调岗的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请咨询专业律师或劳动行政部门。