关于单位返聘人员辞退的补偿问题，这确实是一个涉及法律关系、合同约定以及具体情况的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律关系判断是基础
首先，我们需要明确返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系。这通常取决于返聘人员是否已享受养老保险待遇或领取退休金。
劳务关系：如果返聘人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间建立的是劳务关系。在劳务关系中，辞退时通常没有法定的经济补偿，除非劳务合同中有明确约定或者用人单位存在违法辞退导致损失的情况。
劳动关系：如果返聘人员未享受养老保险待遇或未领取退休金，且符合劳动关系的认定条件（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则双方形成事实劳动关系。此时，辞退补偿需按照《劳动合同法》的规定执行。
二、合同约定是关键
无论返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，合同（或协议）中的约定都是处理辞退补偿事宜的关键依据。
明确约定补偿条款：如果合同中明确约定了辞退补偿的相关条款，如补偿金额、条件等，那么双方应按照合同约定来处理。
未明确约定补偿条款：如果合同中未明确约定辞退补偿，且辞退行为不存在违约等情形，用人单位通常无需支付经济补偿（在劳务关系中）。但在劳动关系中，如果辞退行为违法或符合法定补偿情形，用人单位仍需支付相应的经济补偿或赔偿金。
三、具体补偿标准需区分
劳务关系中的补偿：在劳务关系中，如果合同中有约定，则按约定执行；如果没有约定，但用人单位存在违法辞退导致损失的情况，返聘人员可以要求用人单位承担赔偿责任，赔偿范围一般包括因辞退导致的劳务报酬减少、为履行劳务合同而支出的合理费用等。
劳动关系中的补偿：
四、特殊情况需注意
对于孕期、产期、哺乳期女职工、工伤或职业病员工、临近退休员工等特殊群体，辞退时需严格审查相关法律法规，并依法支付相应的补偿金或赔偿金。
五、建议与注意事项
合同签订：返聘人员在签订合同时应慎重考虑，尽量约定详细条款，包括工作内容、期限、报酬、辞退补偿等，以保护自己的合法权益。
程序合法性：辞退返聘人员时，用人单位需确保程序的合法性，如提前通知、通知工会等。
争议解决：若对补偿金额有异议，双方可通过协商、调解或向劳动仲裁机构申请仲裁、提起诉讼等方式解决纠纷。
综上所述，单位返聘人员辞退的补偿标准需综合考虑法律关系、合同约定、具体情况以及特殊规定等多种因素。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。