非全日制用工确实属于劳动关系，这一结论有着明确的法律依据和详尽的解释。以下是对这一问题的全面分析：
一、法律依据与定义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定从法律层面明确了非全日制用工是劳动合同用工的一种特殊形式，因此受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，属于劳动关系范畴。
二、劳动关系的特征在非全日制用工中的体现
主体明确性：非全日制用工中，存在明确的用人单位和劳动者两方主体，这与劳动关系的主体特征相符。例如，某餐厅聘请的兼职服务员，餐厅即为用人单位，服务员为劳动者。
从属性：非全日制劳动者需遵守用人单位的规章制度，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，这体现了人格上的从属性；同时，劳动者依赖用人单位支付的工资来维持生活，具有经济上的从属性。如超市的小时工需按照超市的服务规范和工作流程进行工作，并从超市获取劳动报酬。
劳动合同与权益保护：非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议，但为了保障双方的权益，建议订立书面劳动合同。非全日制劳动者同样享有劳动法所规定的各项基本权利，如劳动安全卫生保护、最低工资保障等。
三、非全日制用工与劳务关系的区别
法律调整：非全日制用工受《劳动法》等法律调整，而劳务关系主要受《民法典》等法律调整。这意味着非全日制用工关系中的双方权利义务更侧重于保护劳动者的权益，如最低工资保障、工作时间限制等。
主体要求：劳动关系中，主体为符合条件的用人单位和自然人；劳务关系中，主体类型更多样，可以是两个用人单位、两个自然人或一方是用人单位、另一方是自然人。
隶属关系：劳动关系中存在领导和被领导的隶属关系；劳务关系中则是平等主体之间的关系。非全日制用工中，劳动者虽然工作时间灵活，但仍需接受用人单位的管理和指挥。
四、非全日制用工的法律意义与实践应用
非全日制用工作为劳动关系的一种特殊形式，不仅丰富了劳动用工制度的多样性，也为用人单位和劳动者提供了更加灵活的选择。对于用人单位而言，可以根据业务需要灵活调整用工时间，降低人力成本；对于劳动者而言，则可以在保证个人时间自由的同时，通过提供劳动获取报酬，实现自我价值。
五、实际建议
对于用人单位：在雇佣非全日制员工时，应明确双方的权利义务，订立书面劳动合同（尽管法律允许口头协议），并遵守相关法律法规的规定，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。
对于劳动者：在接受非全日制工作时，应了解自己的权益和义务，如工作时间、劳动报酬、社会保险等。如遇到用人单位违反法律法规的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，非全日制用工明确属于劳动关系，而非劳务关系。这一界定不仅有助于明确双方的权利义务，也为处理相关劳动争议提供了法律依据。在实际应用中，应严格区分非全日制用工与劳务关系，确保劳动者的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。