应届生签订劳务合同后，是否还算应届生，这主要取决于“应届生”身份的具体认定标准以及劳务合同的性质和内容。以下从不同角度为你详细分析：
一、应届生身份的认定标准
“应届生”通常指的是在应该毕业的年份即将毕业或者已经毕业的学生。在就业市场中，应届生身份往往与一些特定的优惠政策、招聘条件等挂钩，如公务员考试、事业单位招聘、国企招聘等，常常会对应届生有明确的界定和倾斜。然而，这一身份并非由法律直接定义，而是更多地依赖于行业惯例、招聘政策以及具体用人单位的规定。
二、劳务合同的性质和内容
劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。它与劳动合同在法律性质、主体关系、权利义务等方面存在显著差异。劳务合同更多地关注劳务的提供和成果的交付，而不涉及劳动关系的建立、社会保险的缴纳等。
如果劳务合同不影响应届生身份的核心要素：
- 例如，你签订的是一份短期的、非全职的劳务合同，且该合同并未影响你继续寻找全职工作、参加校园招聘或享受应届生相关的优惠政策，那么在这种情况下，你仍然可能被视为应届生。
如果劳务合同导致应届生身份的核心要素发生变化：
- 例如，你签订的是一份长期的、全职的劳务合同，且该合同实际上已经构成了劳动关系（尽管合同名称可能为“劳务合同”），或者该合同导致你无法再享受应届生相关的优惠政策（如失去了参加校园招聘的资格），那么在这种情况下，你可能就不再被视为应届生。
三、具体情境下的判断
- 招聘政策：不同的用人单位在招聘时对应届生的定义可能有所不同。有些单位可能严格限定为未签订过劳动合同的毕业生，而有些单位则可能更加宽松，允许签订过劳务合同但符合其他条件的毕业生作为应届生应聘。
- 社保缴纳：在一些地区或行业中，社保缴纳情况也可能成为判断应届生身份的一个因素。如果签订劳务合同后开始缴纳社保，这可能会影响应届生身份的认定。
- 合同实际履行情况：即使签订了劳务合同，但如果实际履行情况并不符合劳动关系的特征（如工作时间不固定、无固定工作地点、无社保缴纳等），那么这可能不会影响应届生身份的认定。
四、建议
- 仔细阅读合同条款：在签订劳务合同前，务必仔细阅读合同条款，了解合同性质、工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息。
- 咨询用人单位或相关部门：如果你对应届生身份有疑问，可以咨询目标用人单位的人力资源部门或相关政府部门，了解他们对应届生的具体定义和认定标准。
- 保留相关证据：在签订和履行劳务合同过程中，保留好相关证据（如合同文本、工作记录、薪酬支付凭证等），以备不时之需。
总结来说，应届生签订劳务合同后是否还算应届生，并没有一个绝对的答案。它取决于多种因素的综合考量，包括应届生身份的认定标准、劳务合同的性质和内容以及具体情境下的判断等。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。