关于强制裁员的经济补偿，通常是2N，而非2N+1，但具体需根据裁员合法性来判断。以下从不同角度为你详细分析：

合法裁员的情况

如果用人单位的裁员行为完全符合《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定，即满足以下条件：

• 实体条件：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
• 程序条件：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

在合法裁员的情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“N”代表劳动者在本单位的工作年限对应的经济补偿月数。如果是合法裁员，不存在“2N+1”的说法，通常就是按照“N”的标准，但有些情况下，比如用人单位愿意额外支付一个月工资作为代通知金（在符合特定条件，如医疗期满、不能胜任工作等情形下解除合同且未提前30日通知时才需支付），再加上“N”的经济补偿，可能会表现为“N+1”，但绝不是“2N+1”这种固定组合，且“2N”一般是在违法解除劳动合同的情况下才涉及。

违法裁员的情况

如果用人单位的裁员行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即“2N”。此时，不存在额外再支付“+1”的情况，因为“2N”已经是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿。

特殊情况说明

• “+1”的适用情形：“+1”通常指的是代通知金，它适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这三种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这个“+1”与裁员的经济补偿是两个不同的概念，不能简单叠加到“2N”上。
• 地方性规定：虽然国家层面的法律没有规定“2N+1”的赔偿标准，但个别地方可能会有一些特殊的规定或者司法实践中的倾向性意见，不过这种情况非常少见，且不能违背国家法律的基本原则。

建议：如果你遇到了强制裁员的情况，首先要判断用人单位的裁员行为是否合法，这可以通过查看用人单位是否履行了相应的程序、是否符合实体条件等方面来判断。如果对用人单位的裁员行为有疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、裁员通知等，及时向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和维权方案。