工厂搬迁地址不变更，从法律角度来说，是可以的，但具体是否构成劳动法意义上的“搬迁”以及是否会影响劳动合同的履行，需要分情况讨论。

1. 工厂内部搬迁或短距离搬迁：

   • 如果工厂只是在同一地址内进行内部调整，或者搬迁距离非常近，对员工的工作地点、工作环境、工作条件等没有实质性影响，那么这种搬迁通常不被视为劳动法意义上的“搬迁”。
   • 在这种情况下，员工通常需要继续履行劳动合同，没有权利因为工厂的内部调整或短距离搬迁而要求解除劳动合同或获得经济补偿。

2. 工厂搬迁至较远地点但地址未变更（如跨区搬迁但门牌号未变，实际已构成工作地点重大变更）：

   • 尽管地址在形式上没有变更，但如果工厂搬迁至较远地点，实际上已经改变了员工的工作地点，且这种改变对员工的生活、通勤等产生了实质性影响，那么这种搬迁可能被视为劳动法意义上的“搬迁”。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中约定了工作地点，且工厂搬迁导致工作地点发生重大变化，员工有权要求与工厂协商变更劳动合同。如果协商不成，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以工厂未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限是指员工在工厂工作的年限，月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。

3. 工厂搬迁的合法性与程序性要求：

   • 工厂在搬迁前，应当与员工进行充分沟通，说明搬迁的原因、目的、新地点的具体情况等，并听取员工的意见和建议。
   • 如果搬迁涉及劳动合同的变更，工厂应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
   • 如果搬迁导致部分员工无法继续履行劳动合同，工厂应当依法支付经济补偿，并办理相关的离职手续。

建议：

• 对于员工来说，如果工厂提出搬迁，应当首先了解搬迁的具体情况，包括新地点的位置、通勤时间、工作环境等，并评估对自己生活和工作的影响。
• 如果认为搬迁对自己的影响较大，可以与工厂进行协商，要求工厂提供必要的协助或补偿。
• 如果协商不成，可以依据相关法律法规的规定，维护自己的合法权益。

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