单位晋升职级时将职工工龄卡断年限的做法，通常是不合理的，且可能违反相关法律法规。以下从几个角度进行详细分析：

1. 工龄与晋升职级的关系：

   • 工龄是职工在单位工作的时间长度，它反映了职工对单位的贡献和忠诚度。在晋升职级时，工龄通常被视为一个重要的考量因素，因为它体现了职工的经验积累和对单位的熟悉程度。
   • 将工龄卡断年限，即设定一个固定的工龄门槛，超过该门槛的职工在晋升时不再考虑其工龄因素，这种做法可能忽视了职工的实际工作表现和贡献，导致晋升结果的不公平。

2. 法律法规的考量：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关劳动法规，职工享有平等的就业和晋升机会，单位不得因职工的工龄、性别、年龄等因素而歧视或限制其晋升。
   • 如果单位在晋升职级时将工龄卡断年限，且该做法没有合理的依据或未经过民主程序（如职工代表大会讨论通过），则可能构成对职工合法权益的侵犯。

3. 实际操作中的合理性分析：

   • 从实际操作的角度来看，工龄卡断年限的做法可能缺乏灵活性，无法适应不同岗位和职工的实际情况。例如，某些岗位可能需要更长的工龄来积累经验和技能，而卡断年限则可能阻碍这些职工的晋升。
   • 此外，工龄卡断年限还可能引发职工之间的不满和矛盾，影响单位的和谐稳定。

4. 建议与措施：

   • 单位在晋升职级时，应综合考虑职工的工龄、工作表现、能力素质等多方面因素，确保晋升结果的公平和合理。
   • 如果单位确实需要设定工龄门槛，应确保该门槛的合理性和合法性，并经过民主程序讨论通过。
   • 职工如果认为单位的晋升做法不合理或侵犯了自己的合法权益，可以向单位提出异议或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。

总结来说，单位晋升职级时将职工工龄卡断年限的做法通常是不合理的，且可能违反相关法律法规。单位应综合考虑多方面因素来制定晋升政策，确保晋升结果的公平和合理。职工如果遇到此类问题，也可以积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。