结论前置：央国企中并不普遍存在传统意义上的“编制合同工”一说，与央国企签合同并不直接等同于获得编制，具体的用工形式和身份需根据合同内容和实际用工情况来确定。

在详细探讨这个问题之前，我们首先要明确“编制”的含义。在传统的人事管理制度中，编制通常指的是员工被纳入国家或地方的人事管理范畴，享有相应的福利待遇和职业保障。然而，随着国企改革和市场化进程的推进，央国企的用人制度和管理方式已经发生了显著变化，不再完全受传统人事管理制度的约束。

具体来说，与央国企签合同可能涉及以下几种用工形式，每种形式的身份和待遇均有所不同：

1. 有编制情况（相对较少）：

   • 在某些央国企中，仍保留了一部分传统意义上的正式编制员工。这些员工与央国企签订正式的劳动合同，并享受完整的国企员工福利待遇、职业发展通道等。但这类员工通常经过严格的招聘流程，并遵循一系列规范的选拔程序，且数量相对较少。

2. 无编制情况（更为普遍）：

   • 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到央国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在央国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异。
   • 劳务外包用工：央国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与央国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责。
   • 短期合同制员工：央国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止。
   • 其他特殊合同形式：如项目合作、顾问协议等，这些合同形式更加灵活多样，同样不直接涉及编制问题。

法律背景与建议：

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同的内容应当包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。因此，无论与央国企签订何种形式的合同，都应当明确合同的具体条款和双方的权利义务。

• 法律建议：如果你对与央国企签订合同后的身份、待遇以及职业发展路径有特别的关注或需求，建议在签订合同前仔细了解合同的具体条款，并与央国企的人力资源部门进行详细咨询和沟通。这样可以避免后续因误解或信息不对称而引发的纠纷或不满。同时，你也可以根据自己的实际情况和职业规划，选择适合自己的用工形式和合同类型。

可能法律后果：

• 如果与央国企签订的合同中未明确约定身份、待遇等关键条款，或者央国企在合同履行过程中存在违约行为，劳动者可能会面临权益受损的风险。在这种情况下，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

综上所述，与央国企签合同并不直接等同于获得编制。在签订合同前，建议你充分了解合同的具体条款和央国企的用工政策，以做出明智的选择。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。