结论前置：签合同的公司与实际上班的公司不一致，可能构成劳务派遣关系或事实劳动关系，具体需根据实际情况判断。这种情况下，劳动者和企业都可能面临一定的法律风险，因此需要明确各自的权利与义务，以防范潜在的法律问题。
一、劳动关系认定
劳务派遣关系：
- 当签合同的公司（派遣单位）与实际上班的公司（用工单位）不一致，且符合劳务派遣的相关条件时，即构成劳务派遣关系。此时，劳动者的劳动关系是与派遣单位建立的，用工单位则负责实际的工作安排和管理。
- 关键点：劳动合同中应明确注明是劳务派遣关系，并详细规定工作内容、地点、时间、薪酬等关键条款。
事实劳动关系：
- 如果劳动者虽然与派遣单位签订了合同，但实际上接受用工单位的管理，按照用工单位的安排进行工作，并从用工单位处获取报酬，那么可能与用工单位形成事实劳动关系。
- 判断因素：法院或劳动仲裁机构在判断时，会综合考虑劳动者的实际工作情况、管理关系、报酬支付等因素。
二、法律风险及影响
对劳动者的影响：
- 社保和福利待遇：派遣单位应负责缴纳社保和提供合同约定的福利待遇。但如果用工单位有更好的福利政策，劳动者可能因合同主体问题而无法享受。
- 劳动报酬和支付风险：可能出现工资支付不及时、不足额的情况，派遣单位和用工单位可能相互推诿责任。
- 工伤认定和赔偿：工伤事故发生时，派遣单位和用工单位可能因责任界定不清而影响劳动者及时获得赔偿。
对企业的法律风险：
- 劳动纠纷风险：劳动争议发生时，劳动者可能同时起诉派遣单位和用工单位，要求承担连带责任。
- 法律责任界定困难：劳动监管部门检查时，两个公司可能因无法明确责任而面临处罚。
三、解决建议
劳动者角度：
- 明确劳动关系：与派遣单位和用工单位沟通，明确劳动关系归属和权益保障问题。可以要求签订补充协议或说明，以明确各自的权利和义务。
- 保留证据：保存工作记录、考勤记录、工资支付凭证等证据，以备发生纠纷时证明自己的实际工作情况和权益受损事实。
- 了解法律法规：熟悉劳务派遣的相关法律规定，确保自己的权益不受侵害。例如，了解《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定。
- 及时维权：如果权益受损，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
企业角度：
- 规范用工管理：尽量避免出现派遣单位与用工单位不一致的情况。如果确实需要，应明确两者之间的权利和义务关系，通过协议确定责任。
- 加强沟通协调：派遣单位与用工单位应保持密切沟通，及时处理涉及劳动者权益的问题，避免推诿责任。
- 遵守法律法规：严格遵守劳务派遣的法律规定，确保用工合法合规。例如，按照《劳动合同法》的规定签订劳务派遣协议，并履行相关义务。
四、实际案例参考
- 案例一：某劳动者与A公司签订劳动合同，但被派遣到B公司工作。后因工资支付问题发生纠纷，劳动者将A公司和B公司同时起诉至法院。法院经审理认为，虽然劳动者与A公司签订了劳动合同，但实际上接受B公司的管理并从其处获取报酬，因此与B公司形成了事实劳动关系。最终，法院判决B公司承担支付工资的责任。
- 案例二：某企业与劳务派遣公司签订协议，约定由劳务派遣公司派遣员工至该企业工作。后因工伤事故发生纠纷，劳务派遣公司和企业相互推诿责任。劳动者向劳动仲裁机构申请仲裁后，仲裁机构根据双方签订的劳务派遣协议和实际情况，判决劳务派遣公司和企业承担连带赔偿责任。
综上所述，签合同的公司与实际上班的公司不一致时，可能构成劳务派遣关系或事实劳动关系。劳动者和企业应充分了解各自的权利与义务，遵守相关法律法规，通过有效沟通和规范管理来防范潜在的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。