关于劳动合同中如何规定发放产假工资的问题，这主要依据《劳动合同法》及相关法律法规来明确，旨在全面保障女职工在产假期间的合法权益。以下是对这一问题的详细解答：
一、产假工资支付主体与标准
产假工资的支付主体与标准主要依据女职工是否缴纳生育保险来区分：
缴纳生育保险的情况：
- 支付主体：生育保险基金。
- 支付标准：生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。具体计算公式为：生育津贴 = 用人单位上年度职工月平均工资 ÷ 30 × 规定的产假天数。例如，若女职工所在单位上年度职工月平均工资是5000元，当地规定的产假天数是98天，则她能领取的生育津贴约为16333.33元。
- 差额处理：若生育津贴高于女职工产假前工资标准，用人单位不得克扣；若低于，差额部分由用人单位补足。
未缴纳生育保险的情况：
- 支付主体：用人单位。
- 支付标准：女职工在产假期间的工资由用人单位按照其产假前12个月的月平均工资（含基本工资、奖金、津贴等，不含加班工资）支付。例如，若女职工产假前12个月的月平均工资（不含加班工资）是6000元，且单位未为其缴纳生育保险，则单位应按月支付她6000元的产假工资。
二、产假天数及构成
在了解产假工资支付的同时，也需要了解产假天数的具体构成，因为这将直接影响到生育津贴或产假工资的发放天数：
- 基本产假天数：女职工生育享受98天产假，其中产前可休假15天，产后83天。难产者增加15天产假，生育多胞胎者，每多生育1个婴儿增加15天产假。怀孕未满4个月流产者享受15天产假，怀孕满4个月流产者享受42天产假。
- 地方奖励产假：各地根据当地实际情况，在人口与计划生育条例中额外增加产假天数。例如，北京市、上海市女方最多可享受158天产假，广东省则为178天。具体天数需参照当地最新计生条例。
三、共同原则与保障
无论女职工是否缴纳生育保险，都应遵循以下共同原则：
- 福利待遇：女职工在产假期间享有与在岗期间相同的福利待遇，但因工作原因不能享受的部分除外。
- 法律保障：《劳动合同法》及相关法律法规旨在保护女职工产假期间的合法权益，确保她们在经济上不受损失。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或进行歧视性调岗。
四、维权途径与注意事项
如果女职工在产假期间遇到工资支付问题或其他权益受损情况，可以采取以下维权途径：
- 向劳动监察部门投诉：如果用人单位未支付产假工资或存在其他违法行为，女职工可以向当地劳动监察部门投诉。
- 申请劳动仲裁：如果投诉无果或问题复杂，女职工可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。仲裁时效为1年，自权益受侵害之日起计算。
同时，女职工也需要注意以下事项：
- 产假包含节假日，98天产假已包含双休日及法定节假日。
- 生育医疗费用符合生育保险范围的，由生育保险基金支付；未参保的，由用人单位承担。
- 具体产假天数及奖励政策需参照当地最新计生条例，因地区差异可能存在不同。
综上所述，劳动合同中关于产假工资的规定主要依据女职工是否缴纳生育保险来区分支付主体与标准。女职工应充分了解自己的权益内容，并在遇到侵权行为时及时采取法律手段维护自身合法权益。