单位晋升职级时对职工工龄进行限定，这一做法是否合法及职工应如何应对，需分情况讨论：

1. 若单位有明确的晋升制度且该制度合法合规
   若单位在晋升职级时，依据的是事先制定并经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）公示的规章制度，且该制度中明确规定了工龄作为晋升的考量因素之一，同时该规定不违反国家法律法规的强制性规定（如不违反《劳动法》《劳动合同法》中关于平等就业、反歧视等原则），则单位的行为通常具有合法性。
   职工应对建议：

   • 仔细查阅单位规章制度，确认工龄限定是否明确写入晋升条件中。
     
   • 若符合制度规定，可尝试通过提升工作业绩、技能水平等方式，在下次晋升中争取机会。
     
   • 若对制度有异议，可依法通过单位内部民主程序（如向职工代表大会提出修改建议）推动制度完善。

2. 若单位无合法制度依据或制度违法
   若单位未制定明确的晋升制度，或制度中未规定工龄作为晋升条件，却临时以工龄为由限制晋升；或制度中工龄限定违反法律法规（如仅因工龄短而拒绝晋升特定群体，涉嫌年龄歧视或就业歧视），则单位的行为可能构成违法。
   职工应对建议：

   • 收集证据：保留单位关于晋升的通知、制度文件、与晋升相关的沟通记录等，证明单位存在以工龄为由限制晋升的行为。
     
   • 协商解决：与单位人力资源部门或上级沟通，明确提出异议，要求单位说明工龄限定的合法依据。
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位的行为违法，要求撤销限制或给予晋升机会。
     
   • 投诉举报：若认为单位存在歧视性行为，可向劳动监察部门投诉，要求查处单位的违法行为。

3. 若工龄限定与劳动合同或集体合同冲突
   若职工与单位签订的劳动合同或集体合同中明确约定了晋升条件，且未包含工龄限定，而单位却以工龄为由拒绝晋升，则单位的行为构成违约。
   职工应对建议：

   • 审查合同：仔细查阅劳动合同或集体合同中关于晋升的条款，确认单位是否违反合同约定。
     
   • 要求单位履约：向单位提出书面异议，要求单位按照合同约定履行晋升义务。
     
   • 申请仲裁或诉讼：若单位拒绝履约，可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求单位承担违约责任。

总结：单位晋升职级时对工龄进行限定是否合法，需结合单位规章制度、法律法规及合同约定综合判断。职工应首先了解单位制度，收集相关证据，再根据具体情况选择协商、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。