结论：事业单位医疗岗在考察期让签协议上班是否合规，需分情况讨论，关键在于协议性质及考察期是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若协议为“劳动合同”，考察期即试用期，需符合《劳动合同法》规定

• 合规情形：根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，且医疗岗（属于专业技术岗位）的试用期期限需满足：
  • 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；
  • 1年以上不满3年的，试用期≤2个月；
  • 3年以上或无固定期限合同的，试用期≤6个月。
• 违规风险：若事业单位未签订劳动合同，仅以“考察期协议”代替，或试用期超过法定上限，则属于违法行为。此时劳动者可要求单位签订正式合同、补发试用期与正式期工资差额，甚至主张违法解除赔偿（若被辞退）。

2. 若协议为“劳务协议”或“实习协议”，需区分身份性质

• 合规情形：若劳动者尚未毕业（如医学生实习），或属于退休返聘、兼职等非劳动关系人员，单位可签订劳务协议或实习协议，此时不适用《劳动合同法》，但需遵守《民法典》中关于劳务合同的规定（如明确报酬、工作时间等）。
• 违规风险：若劳动者已具备劳动关系主体资格（如已毕业、未退休），单位却以“劳务协议”规避劳动关系义务（如不缴纳社保、随意解除），则可能被认定为“事实劳动关系”，单位需承担未签合同的双倍工资、补缴社保等责任。

3. 考察期内容需合法合理

• 合规要求：考察期（试用期）内，单位可对劳动者的工作能力、职业道德等进行考核，但不得以“考察不合格”为由随意延长试用期或解除合同。解除需符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪、不能胜任工作经培训后仍不行等），且需提供证据。
• 违规风险：若单位在考察期内以“性格不合”“领导不满意”等主观理由解除，或要求劳动者承担违约金（除服务期协议、竞业限制外），均属违法。

建议

1. 劳动者角度：签订协议前要求单位明确协议性质（劳动合同/劳务协议），并核对试用期期限、工资、解除条件等条款是否合法；保留协议、工资条、考勤记录等证据，以便维权。
2. 单位角度：若需设立考察期，应依法签订劳动合同并明确试用期条款；考核标准需客观可量化，解除时需留存证据，避免违法风险。

如有进一步疑问（如协议具体条款分析、维权流程等），可直接向我咨询。