违法解除劳动关系是指用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自与劳动者解除劳动合同的行为。这种行为严重损害了劳动者的合法权益，用人单位需承担相应的法律责任。以下从多个角度详细分析违法解除劳动关系的情形：

一、基于实体性违法的解除

1. 法律明确限制解除的情形

   • 职业病危害与健康检查：若劳动者从事接触职业病危害作业，且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
   • 因工负伤与劳动能力：劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得随意解除合同。
   • 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位解除劳动合同属于违法行为。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，以保障其特殊时期的权益。
   • 长期服务与退休年龄：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除劳动合同。

2. 缺乏法定解除理由

   • 无正当理由辞退：用人单位若无明确证据证明劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形，仅以经营状况不佳、岗位调整等不合理理由辞退劳动者，构成违法解除。例如，某公司因经营不善，为减少成本，未经与劳动者协商，直接通知部分员工解除劳动合同，且这些员工并无任何过错或违反公司规定的行为。
   • 解除理由不成立：用人单位提出的解除理由若不符合法律规定或无事实依据，如虚构劳动者严重违反考勤制度等，解除劳动合同属违法行为。

3. 滥用解除权

   • 以“末位淘汰”等形式变相裁员，但劳动者实际符合录用条件和工作要求。
   • 将本可通过调岗、培训等方式解决的绩效问题直接作为解雇理由。

4. 经济性裁员的特殊限制

   • 未满足裁员人数比例（如裁减人员不足二十人或占企业职工总数不足百分之十却执行裁员程序）。
   • 未优先留用特定群体（如订立较长期限固定期限劳动合同的劳动者、无固定期限劳动合同的劳动者等）。
   • 未向劳动行政部门报告裁员方案。

5. 基于歧视性原因的解雇

   • 因劳动者的性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾等因素而解雇。例如，某公司因一名女员工怀孕而将其解除劳动合同，这显然属于基于歧视性原因的解雇。

6. 报复性解雇

   • 因劳动者行使合法权利（如举报违法行为、参与工会活动等）而遭到解雇。例如，某员工因举报公司的违法行为而遭到公司的报复性解雇。

二、基于程序性违法的解除

1. 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。未履行此程序即解除劳动合同，属于程序违法。

2. 未依法给予经济补偿：在符合法定解除情形下，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。未支付经济补偿的解除行为同样构成违法。

3. 未提前通知：对于某些法定解除情形，如劳动者不能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行提前通知程序的，也属于违法解除。例如，某公司在未提前30日书面通知员工的情况下，突然解除了员工的劳动合同，且未支付任何经济补偿或代通知金。

4. 未出具书面解除证明或未办理档案和社会保险关系转移手续：这也是程序违法的一种表现。

三、其他违法解除劳动关系的情形

1. 擅自变更劳动合同内容：未经劳动者同意，擅自变更工作岗位、工作地点等劳动合同约定内容后解除合同，属于违法解除。

2. 强迫劳动与危及安全：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者拒绝后公司解除劳动合同，构成违法。

3. 编造虚假事实：用人单位编造劳动者严重违反规章制度等虚假事实，以此为由解除劳动合同，同样属于违法行为。

4. 事实劳动关系下的违法解除：在未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系后，用人单位随意终止用工关系且不支付补偿。例如，某公司与一名员工未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。后来，公司因故需要裁员，便直接解除了与该员工的劳动关系，且未支付任何经济补偿。

法律后果与建议

违法解除劳动关系，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，但最高不超过十二年。

建议：劳动者在面对违法解除时，应充分了解自身权益，收集相关证据，必要时可寻求法律援助或直接向我咨询，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守法律规定，确保解除劳动关系的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。