结论前置：去医院上班隐瞒婚史一般不违法，但可能涉及违反医院的相关规章制度或职业道德规范，具体情况需结合医院规定及实际影响来判断。
一、法律层面分析
隐私权保护：
- 婚史属于个人隐私范畴，根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的规定，个人有权保护自己的隐私不被非法侵犯。因此，员工有权选择是否向雇主披露自己的婚史信息。
- 医院作为雇主，在没有合法依据的情况下，无权要求员工披露婚史等个人隐私信息。
劳动合同与就业歧视：
- 劳动合同的签订应基于双方自愿、平等、公平的原则。医院不得因员工的婚史状况而拒绝录用或解除劳动合同，这构成就业歧视，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。
- 隐瞒婚史本身并不构成欺诈或违反劳动合同的行为，除非医院在招聘时明确要求员工必须披露婚史，并且这一要求与工作性质、岗位需求直接相关且合理。
二、医院规章制度与职业道德层面分析
医院规章制度：
- 医院可能根据自身管理需要，制定了一系列规章制度，包括员工信息披露要求等。如果医院明确规定员工需如实披露婚史等个人信息，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工隐瞒婚史可能构成违反医院规章制度的行为。
- 在这种情况下，医院可能依据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但处理措施必须合法、合理，且符合劳动合同和规章制度的规定。
职业道德规范：
- 医疗行业对员工的职业道德要求较高，包括诚实守信、尊重患者隐私等。虽然隐瞒婚史不直接涉及患者隐私，但可能影响医院对员工诚信度的评价。
- 如果隐瞒婚史的行为被医院或同事认为是不诚信的表现，可能对员工的职业声誉和职业发展产生不利影响。
三、实际影响与建议
实际影响：
- 隐瞒婚史本身通常不会对医院的正常运营或患者的治疗造成直接影响。但如果医院因此认为员工不诚信，可能影响员工的职业发展和工作氛围。
- 如果医院因员工隐瞒婚史而解除劳动合同，员工可能面临失业风险，并需要寻求法律援助来维护自己的合法权益。
建议：
- 对于员工：在入职前应仔细阅读医院的规章制度，了解医院对员工信息披露的要求。如果医院没有明确要求披露婚史，员工可以选择不披露。但如果医院有明确要求，且这一要求合理合法，员工应如实披露以避免不必要的麻烦。
- 对于医院：应制定合理合法的规章制度，明确员工信息披露的范围和要求。在处理员工隐瞒婚史等行为时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。
总结：去医院上班隐瞒婚史一般不违法，但可能涉及违反医院的相关规章制度或职业道德规范。具体情况需结合医院规定及实际影响来判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。