在职期间的同业禁止是否支持违约金，需分情况讨论：

1. 若同业禁止条款基于劳动合同约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但劳动合同法并未直接规定在职期间的同业禁止可以约定违约金。
   • 然而，如果劳动合同中明确约定了在职期间违反同业禁止条款的违约金，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么从合同自由原则出发，该违约金条款可能是有效的。但这种情况较为特殊，且需要具体条款内容符合法律要求。

2. 若同业禁止条款基于保密协议或竞业限制协议约定：

   • 保密协议或竞业限制协议通常作为劳动合同的补充协议存在。对于竞业限制协议，根据《劳动合同法》的规定，仅在解除或终止劳动合同后，劳动者违反竞业限制约定时，用人单位才有权要求劳动者支付违约金。在职期间，劳动者本身就负有忠实义务，一般不需要通过违约金来约束。
   • 如果保密协议或竞业限制协议中约定了在职期间违反同业禁止的违约金，且该约定被认定为有效（这通常取决于具体条款内容、是否违反法律强制性规定等因素），那么用人单位在劳动者违反约定时，有权要求劳动者支付违约金。但这种情况同样较为特殊，且需要谨慎审查协议条款。

3. 实际操作的考量：

   • 在实践中，即使劳动合同或保密协议中约定了在职期间的同业禁止违约金，法院或仲裁机构在裁决时也会综合考虑多种因素，如违约金的数额是否合理、是否对劳动者造成过重负担、用人单位是否因劳动者违约遭受实际损失等。
   • 如果违约金数额过高或过低，或者用人单位无法证明其因劳动者违约遭受了实际损失，那么法院或仲裁机构可能会对违约金数额进行调整或不予支持。

法律建议：

• 对于用人单位而言，如果希望约束劳动者在职期间的行为，可以通过完善内部管理制度、加强监督等方式来实现，而不一定非要依赖违约金条款。
• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时或保密协议、竞业限制协议时，应仔细阅读条款内容，特别是关于违约金的约定，确保自己能够理解和接受。如有疑问或不确定之处，应及时向用人单位提出或咨询专业律师。

可能后果：

• 如果用人单位与劳动者约定了在职期间的同业禁止违约金，且该约定被认定为有效，那么劳动者在违反约定时可能需要支付违约金。
• 如果违约金约定被认定为无效或法院/仲裁机构不予支持，那么用人单位可能无法通过违约金来约束劳动者的行为或获得经济赔偿。

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