绩效工资的说法是成立的，但具体是否合法有效需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效工资的合法性基础
绩效工资作为工资的一种形式，其合法性主要来源于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据这些法律，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资的支付方式、考核标准等，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，绩效工资就是合法有效的。
二、绩效工资的实践应用
劳动合同约定：
- 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定绩效工资的数额、支付方式、考核周期、考核标准等关键条款。
- 劳动合同中的约定应具体、明确，避免模糊不清或存在歧义，以确保双方权益的清晰界定。
考核标准的合理性：
- 绩效工资的考核标准应公平、合理，能够真实反映劳动者的工作表现和贡献。
- 考核标准应事先告知劳动者，并确保其了解并同意。考核过程中应保持透明，避免暗箱操作或主观臆断。
绩效工资的支付：
- 用人单位应按照劳动合同的约定，按时足额支付绩效工资。
- 如因劳动者表现不佳或未达到考核标准而扣减绩效工资，用人单位应提供充分的证据证明扣减的合理性，并确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准。
三、绩效工资可能引发的纠纷及解决
纠纷类型：
- 劳动合同未明确约定绩效工资：可能导致双方对绩效工资的支付产生争议。
- 考核标准不公平或不合理：可能引发劳动者对考核结果的异议。
- 用人单位未按时足额支付绩效工资：可能构成拖欠工资，侵犯劳动者的合法权益。
解决方式：
- 协商：双方应首先尝试通过协商解决争议，达成一致意见。
- 调解：如协商无果，可向劳动争议调解组织申请调解，寻求第三方协助解决争议。
- 仲裁或诉讼：若调解仍无法解决争议，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、建议
对用人单位：
- 在制定绩效工资制度时，应确保制度的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 加强与劳动者的沟通，确保劳动者了解并同意绩效工资的支付方式和考核标准。
- 按时足额支付绩效工资，避免拖欠或克扣。
对劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解绩效工资的支付方式和考核标准。
- 如对绩效工资有异议，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助。
- 保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考核记录等，以备不时之需。
如有任何关于绩效工资或其他劳动纠纷的问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。