在劳动仲裁中，工资数额的认定通常遵循以下原则和方法：

1. 依据劳动合同约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，通常会明确约定劳动者的工资数额、支付方式、支付时间等关键信息。因此，在劳动仲裁中，劳动合同是认定工资数额的首要依据。如果劳动合同中明确约定了工资数额，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么仲裁机构通常会直接采纳该约定作为认定工资数额的依据。

2. 参考集体合同规定：

   • 集体合同是工会或职工代表与用人单位之间就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的书面协议。如果用人单位与劳动者签订了集体合同，并且集体合同中规定了工资数额或工资调整机制，那么在劳动仲裁中，集体合同也可以作为认定工资数额的参考依据。但需要注意的是，集体合同的规定通常适用于全体劳动者或某一类劳动者，因此其适用范围可能受到一定限制。

3. 考虑实际履行情况：

   • 在实践中，有些用人单位与劳动者可能并未签订书面劳动合同，或者劳动合同中的工资约定并不明确。在这种情况下，仲裁机构会考虑双方实际履行的情况来认定工资数额。例如，通过查看工资条、银行转账记录、考勤记录等证据，来推断劳动者的实际工资水平。如果劳动者能够提供充分的证据证明其实际工资数额高于劳动合同或集体合同中的约定，那么仲裁机构可能会采纳实际履行情况作为认定工资数额的依据。

4. 参照同工同酬原则：

   • 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。在劳动仲裁中，如果劳动者能够证明其与用人单位内的其他劳动者从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩，但工资数额却存在明显差异，那么仲裁机构可能会参照同工同酬原则来认定工资数额。这有助于保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不合理的工资差异来歧视或剥削劳动者。

5. 考虑最低工资标准：

   • 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动仲裁中，如果劳动者的工资数额低于当地最低工资标准，那么仲裁机构会认定该工资数额无效，并要求用人单位按照最低工资标准支付劳动者的工资。这有助于保障劳动者的基本生活需求，维护社会公平和正义。

在劳动仲裁过程中，如果双方对工资数额存在争议，仲裁机构会要求双方提供相关证据来支持自己的主张。这些证据可能包括劳动合同、集体合同、工资条、银行转账记录、考勤记录等。因此，作为劳动者，在平时工作中应注意保留这些证据，以便在发生劳动争议时能够维护自己的合法权益。

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