在中国，双重劳动关系并非完全被法律所否认，但在实践中确实存在诸多限制和考量。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律基础与立法现状
我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动者建立双重劳动关系。从法律层面看，只要劳动者的行为不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系合法合规，双重劳动关系即可被认可。然而，立法体系中并未明确承认劳动者可以无条件地具有双重劳动关系，因此在实际操作中需结合具体情况进行判断。
二、双重劳动关系存在的限制与条件
对完成本职工作的影响：
- 如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，导致无法完成或严重影响本单位的工作任务，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这意味着，劳动者在建立双重劳动关系时，必须确保不影响本职工作的完成。
用人单位的反对意见：
- 即使双重劳动关系未对本职工作造成严重影响，但若原用人单位发现并提出反对意见，劳动者仍拒不改正并继续维持该关系的，用人单位同样可以解除劳动合同。这体现了用人单位在劳动关系中的管理权。
连带赔偿责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。这一规定旨在保护原用人单位的合法权益，避免因双重劳动关系导致的经济损失。
三、特殊情形下的双重劳动关系
非全日制用工：
- 非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制员工每天工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这种用工形式为双重劳动关系的存在提供了法律空间。
特定人员的兼职：
- 下岗、工伤、病休、内退职工等特定人员在其他单位兼职时，可能因档案、社会保险等原因形成事实上的双重劳动关系。这种情况下，需确保兼职工作不对原劳动关系造成严重影响，且符合相关法律法规的规定。
全日制用工的兼职：
- 对于全日制工作的劳动者，虽然法律未明确禁止其兼职，但实践中通常认为，与原用人单位以外的单位建立的关系应被视为劳务关系而非劳动关系，除非这种关系不影响原劳动关系的正常进行且未对原用人单位造成严重影响。这体现了法律对全日制用工兼职的审慎态度。
四、实践中的注意事项与建议
劳动者角度：
- 在建立双重劳动关系时，应妥善平衡不同工作之间的关系，确保不影响本职工作的完成。
- 了解并遵守相关法律法规的规定，避免因违反法律而导致的法律风险和经济损失。
- 如遇法律纠纷或权益受损情况，及时寻求法律援助或咨询专业律师。
用人单位角度：
- 在招用已与其他单位建立劳动关系的劳动者时，应进行充分的调查与了解，避免因其他劳动关系导致的法律风险和经济损失。
- 明确双方的权利义务关系，签订书面劳动合同或劳务协议，确保合法合规。
- 如发现劳动者存在双重劳动关系且影响本职工作的情况，及时采取措施解除劳动合同或要求劳动者改正。
总结来说，双重劳动关系在中国并非绝对禁止，但需在满足一定条件和遵守相关法律规定的前提下存在。劳动者和用人单位都应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。