在我国，双重劳动关系在特定条件下是可以存在的，但需遵守相关法律规定，确保不对原用人单位的工作任务造成严重影响，且后建立的劳动关系不违反法律、法规的强制性规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律基础与立法现状
我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动者建立双重劳动关系。从法律层面看，只要劳动者的行为不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系合法合规，双重劳动关系即可被认可。然而，立法体系中并未明确承认劳动者可以无条件地具有双重劳动关系，因此在实际操作中需结合具体情况进行判断。
二、双重劳动关系存在的条件与限制
对完成本职工作的影响：
- 如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，导致无法完成或严重影响本单位的工作任务，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，一个全日制员工在正常工作时间内又到另一家公司兼职，导致本职工作无法按时完成，那么原用人单位有权解除劳动合同。
用人单位的反对意见：
- 即使双重劳动关系未对本职工作造成严重影响，但若原用人单位发现并提出反对意见，劳动者仍拒不改正并继续维持该关系的，用人单位同样可以解除劳动合同。这体现了用人单位对劳动者行为的管理权。
连带赔偿责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。这要求用人单位在招用新员工时，应进行充分的调查与了解，避免因其他劳动关系导致的法律风险和经济损失。
三、特殊情形下的双重劳动关系
非全日制用工：
- 非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制员工每天工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这种用工形式为劳动者提供了更多的就业机会，同时也为用人单位提供了灵活的用工方式。
特定人员的兼职：
- 下岗、工伤、病休、内退职工等特定人员在其他单位兼职时，可能因档案、社会保险等原因形成事实上的双重劳动关系。这种情况下，需确保兼职工作不对原劳动关系造成严重影响。例如，一个工伤职工在康复期间到另一家公司从事力所能及的工作，只要不影响其康复和原用人单位的利益，这种双重劳动关系是可以被接受的。
全日制用工的兼职：
- 对于全日制工作的劳动者，虽然法律未明确禁止其兼职，但实践中通常认为，与原用人单位以外的单位建立的关系应被视为劳务关系而非劳动关系，除非这种关系不影响原劳动关系的正常进行且未对原用人单位造成严重影响。这要求劳动者在兼职时，应妥善平衡不同工作之间的关系，确保不影响本职工作的完成。
四、实践中的注意事项
- 劳动者在建立双重劳动关系时，应妥善平衡不同工作之间的关系，确保不影响本职工作的完成。同时，应了解并遵守相关法律法规和政策，避免触犯法律导致劳动合同解除或其他法律责任。
- 用人单位在招用已与其他单位建立劳动关系的劳动者时，应进行充分的调查与了解，避免因其他劳动关系导致的法律风险和经济损失。例如，可以通过要求劳动者提供离职证明、社保缴纳记录等方式来核实其劳动关系状况。
- 对于特定情形的双重劳动关系（如非全日制用工、特定人员的兼职等），用人单位和劳动者应明确双方的权利义务关系，确保合法合规。这可以通过签订书面协议、明确工作内容和报酬等方式来实现。
综上所述，双重劳动关系在我国并非绝对禁止，但需在满足一定条件和遵守相关法律规定的前提下进行。劳动者和用人单位在建立或处理双重劳动关系时，应谨慎行事以避免潜在的法律风险和经济纠纷。如果您在双重劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。