薪级工资由33级降至32级的法律依据，并非直接由某一条具体的法律条文明确规定薪级工资可以这样调整，而是需要结合相关法律法规、政策文件以及用人单位的规章制度来综合判断。以下是从不同角度对此问题的分析：

1. 法律法规层面：

   • 一般来说，薪级工资的调整并非完全由法律直接规定具体级别，而是依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规中关于工资调整的原则性规定。这些法律强调工资应当根据劳动生产率、经济效益和物价水平等因素合理确定和调整，但并未具体规定薪级工资的升降级别。
   • 如果用人单位在调整薪级工资时违反了法律法规中关于工资支付、最低工资标准、工资调整程序等强制性规定，那么这种调整可能是违法的。例如，未经与劳动者协商一致，单方面降低薪级工资可能构成违法降薪。

2. 政策文件层面：

   • 某些行业或地区可能会有关于薪级工资调整的具体政策文件或指导意见。这些文件可能会规定薪级工资的调整条件、程序以及幅度等。如果用人单位的薪级工资调整符合这些政策文件的规定，那么这种调整就是合法的。
   • 例如，如果政策文件规定，在特定情况下（如企业经济效益下滑、员工绩效考核不合格等），用人单位可以降低员工的薪级工资，且降低的幅度和程序符合文件要求，那么这种调整就是有依据的。

3. 用人单位规章制度层面：

   • 用人单位通常会制定自己的规章制度，包括薪级工资的调整办法。这些规章制度在符合法律法规和政策文件的前提下，对用人单位和员工具有约束力。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了薪级工资的调整条件、程序以及幅度等，并且这些规定不违反法律法规和政策文件，那么用人单位依据这些规章制度对员工的薪级工资进行调整就是合法的。
   • 举例：假设某用人单位的规章制度中规定，员工连续两年绩效考核不合格，薪级工资将降低一级。如果某员工确实连续两年绩效考核不合格，那么用人单位将其薪级工资由33级降至32级就是合法的。

4. 劳动合同约定层面：

   • 劳动合同是用人单位和员工之间约定劳动权利和义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了薪级工资的调整条件和程序，并且这些约定不违反法律法规和政策文件，那么用人单位和员工都应当遵守这些约定。
   • 如果劳动合同中没有明确约定薪级工资的调整条件和程序，那么用人单位在调整薪级工资时应当遵循法律法规和政策文件的规定，以及用人单位的规章制度。

建议：

• 如果您对薪级工资的调整有疑问或不满，首先应当查阅相关的法律法规、政策文件以及用人单位的规章制度和劳动合同，了解薪级工资调整的依据和程序。
• 如果您认为用人单位的薪级工资调整违反了法律法规、政策文件或劳动合同的规定，您可以与用人单位进行协商，要求用人单位纠正违法行为并恢复您的薪级工资。
• 如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

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