结论前置：在育儿期间（通常指哺乳期），女职工的工作岗位在符合法律法规和特定原则的条件下是可以进行调整的，但这一调整必须确保女职工的合法权益不受损害，且需双方协商一致。
法律法规依据与原则
《中华人民共和国劳动法》的相关规定：
- 根据《劳动法》第六十三条，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这一规定体现了法律对哺乳期女职工的特别保护，虽然未直接提及调岗，但为调岗作为合理保护措施提供了法律基础。
《中华人民共和国劳动合同法》的协商一致原则：
- 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，当女职工因育儿需求提出调岗请求时，若双方能达成一致，即可依法变更劳动合同中的相关内容。
《女职工劳动保护特别规定》的直接规定：
- 该规定第六条明确指出，女职工在孕期或哺乳期不能适应原劳动时，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这一条款直接赋予了女职工因身体或育儿需求要求调岗的权利，并明确了用人单位的相应责任。
可以调动岗位的情形
双方同意：
- 在女职工同意且新岗位不会对其健康和育儿造成不利影响的情况下，可以调岗。例如，女职工因个人发展或家庭需要主动提出调岗，单位综合考虑后同意。
身体原因或育儿需求：
- 若女职工因身体原因或育儿需求无法胜任原工作，且有充分医疗证明或合理理由，用人单位可调整其至相对轻松或更适合育儿的岗位。
不可以调动岗位的情形
损害权益：
- 单方面调岗且新岗位工作强度增加、环境恶劣、待遇降低等，损害女职工权益的行为是不合法的。例如，将哺乳期女职工调至需要长时间加班或接触有害物质的岗位。
报复性或歧视性调动：
- 以女职工处于育儿期间为由进行报复性或歧视性调岗是违法的。用人单位应尊重女职工的合法权益，不得因其育儿需求而采取不利措施。
特殊保护与争议解决
特殊保护：
- 用人单位应为育儿期间女职工提供必要的便利和支持，如提供哺乳时间、调整工作时间等，确保其合法权益得到保障。
争议解决：
- 若因调岗问题发生争议，女职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动仲裁机构申请仲裁或提起诉讼等。在争议解决过程中，女职工应保留好相关证据，如医疗证明、与用人单位的沟通记录等。
实际操作建议
- 提供医疗证明或合理理由：女职工若希望调岗，应首先向用人单位提供由医疗机构出具的证明或说明合理理由，说明自己因育儿需求而不能适应原岗位的工作。
- 与用人单位协商：在提供证明或理由的基础上，与用人单位进行积极沟通，表达调岗的合理性和必要性，争取双方能够达成一致意见。
- 了解法律法规：在协商过程中，可以引用上述法律法规来支持自己的调岗请求，增强说服力。
- 保留证据：在整个过程中，应妥善保留相关证据，以备不时之需。
综上所述，育儿期间女职工的岗位调整需在严格遵守法律法规的基础上，遵循保护原则、协商一致、适应性和不降低待遇等原则进行。任何调岗行为都应以保障女职工的合法权益为前提，确保其身心健康和育儿需求得到满足。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。