暑期工确实受到法律的保护，但具体保护程度和范围需根据暑期工的身份和用工性质来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、暑期工的身份界定与法律关系
若暑期工属于勤工俭学的学生：
- 根据相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此可以不签订劳动合同。
- 在这种情况下，暑期工与用人单位之间主要构成劳务关系，而非劳动关系。这意味着暑期工不受《劳动法》中关于劳动合同、工作时间、工资支付等规定的直接保护。
- 但暑期工仍应受到《民法典》中关于合同、侵权责任等规定的保护。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，或者违反双方约定的劳务合同条款，暑期工可以依法维护自己的合法权益。
若暑期工已年满16周岁且非在校学生或已毕业：
- 这类暑期工与用人单位之间的关系被视为劳动关系，受《劳动法》的全面保护。
- 用人单位必须按照《劳动法》的规定，与暑期工签订书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议），明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。
- 暑期工享有与正式员工同等的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训等权利。
二、暑期工的主要法律权益
劳务报酬与福利：
- 暑期工完成工作任务后有权获得约定的劳务报酬，且报酬不得低于当地最低工资标准（若构成劳动关系）。
- 在符合条件的情况下，暑期工也有权享受社会保险等待遇。
工作时间与休息休假：
- 暑期工的工作时间和休息休假应符合劳动法规定，避免超时工作和过度劳累。
- 特别是对于未成年暑期工，有更严格的工作时间和休息规定，以确保其身心健康。
劳动安全与卫生：
- 用人单位需为暑期工提供安全的工作环境，采取必要的劳动保护措施。
- 对暑期工进行必要的劳动安全培训和教育，确保其了解并遵守安全规范。
人身损害赔偿：
- 若暑期工在工作过程中因工作原因受到人身损害，可根据《民法典》向用人单位或第三人主张侵权责任。
特殊保护（针对未成年人）：
- 禁止招用未满十六周岁的未成年人作为暑期工。
- 对已满十六周岁但未成年的暑期工，有特别工种和劳动强度限制，以确保其不受过度劳累和危险工作的侵害。
三、权益保障途径
协商解决：暑期工在权益受损时，首先可以尝试与用人单位直接沟通，明确诉求并寻求解决方案。
行政投诉：若协商无果，暑期工可以向当地劳动监察部门反映情况，由其进行调查处理。
调解申请：暑期工还可以向劳动争议调解组织申请调解，如企业劳动争议调解委员会等，以寻求更公正的解决方案。
法律诉讼：若协商、调解不成或协议不履行，暑期工可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、实际操作建议
谨慎选择工作：暑期工在选择工作时应仔细考察用人单位的信誉和合法性，避免陷入非法用工的陷阱。
了解权益：暑期工应提前了解自己的权利和义务，签订合同时注意条款内容，确保自己的权益得到充分保障。
及时维权：一旦权益受损，暑期工应立即采取措施维护自己的合法权益，不要拖延时间导致证据灭失或维权难度增加。
总结来说，暑期工在法律上享有广泛的权利和保护措施。通过全面了解自身权益和有效运用法律武器，暑期工可以更好地保护自己免受不法侵害。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。