关于“超过五年未开工怎么界定”的问题，这通常涉及到劳动合同的履行、变更或解除等法律问题，具体界定需结合实际情况和相关法律法规来分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 从劳动合同的角度：

   • 如果员工与用人单位签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作地点、工作内容以及工作时间等条款，那么“超过五年未开工”可能意味着用人单位未按照合同约定提供劳动条件。
   • 在这种情况下，员工有权依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位提供劳动条件或者解除劳动合同，并可能要求用人单位支付经济补偿。具体来说，如果因用人单位未提供劳动条件导致员工解除劳动合同的，用人单位应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。

2. 从停工留薪或待岗的角度：

   • 如果用人单位因生产经营困难等原因需要停工留薪或者安排员工待岗，那么应当与员工协商一致，并签订相关的协议明确停工留薪或待岗的期限、待遇等事项。
   • 如果停工留薪或待岗期限超过五年，且未与员工协商一致或者未按照协议履行相关义务，那么用人单位可能构成违法。员工有权要求用人单位恢复工作、支付待岗期间的工资或者解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 从劳动争议解决的角度：

   • 如果员工与用人单位就“超过五年未开工”的问题产生争议，双方可以首先尝试通过协商、调解等方式解决。
   • 如果协商、调解无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明自己的主张，如劳动合同、工资单、停工留薪或待岗协议等。

4. 特殊情况下的界定：

   • 如果员工因个人原因（如疾病、事假等）长时间未到岗工作，且未与用人单位协商一致或者未按照用人单位的规定办理相关手续，那么这种情况可能不被视为“超过五年未开工”的用人单位责任。
   • 另外，如果用人单位因不可抗力等原因（如自然灾害、政策调整等）导致长时间无法开工，且已经及时通知员工并采取了相应的措施（如支付基本生活费等），那么这种情况下的“超过五年未开工”可能不构成用人单位的违法责任。

在处理此类问题时，建议员工注意以下几点：

• 保留好与用人单位签订的劳动合同、工资单、停工留薪或待岗协议等相关证据；
• 及时与用人单位沟通协商，了解未开工的原因和解决方案；
• 如果协商无果，及时向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

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