结论：生意不好辞退一人后，剩下的员工是否需要加工资，并没有一个固定的法律要求，这主要取决于公司内部的薪酬管理制度、劳动合同的约定以及市场情况等多种因素。

分析角度一：公司内部薪酬管理制度

1. 自主决定权：公司有权根据自身的经营状况、财务状况以及市场薪酬水平等因素，自主决定员工的薪酬水平。因此，在辞退一名员工后，公司是否给剩余员工加薪，完全取决于公司自身的决策。

2. 薪酬调整机制：如果公司有完善的薪酬调整机制，比如定期根据市场情况、公司业绩以及员工表现等因素进行薪酬调整，那么辞退员工后，公司可能会根据这一机制来决定是否给剩余员工加薪。

分析角度二：劳动合同的约定

1. 固定薪酬：如果劳动合同中明确约定了员工的薪酬水平，且没有约定薪酬调整的条件和方式，那么在没有双方协商一致的情况下，公司通常不能单方面提高员工的薪酬。

2. 薪酬调整条款：如果劳动合同中包含了薪酬调整的条款，比如根据公司业绩、市场情况或员工表现等因素进行薪酬调整，那么公司可以根据这些条款来决定是否给剩余员工加薪。

分析角度三：市场情况与员工期望

1. 市场薪酬水平：如果市场上同类岗位的薪酬水平有所上升，公司为了保持竞争力，可能会考虑给剩余员工加薪，以吸引和留住人才。

2. 员工期望：员工对于薪酬的期望也是公司考虑是否加薪的因素之一。如果员工对于当前的薪酬水平不满意，且公司希望保持员工的稳定性和积极性，那么公司可能会考虑加薪。

建议与后果：

• 建议：公司应根据自身的实际情况和市场情况，综合考虑是否给剩余员工加薪。如果决定加薪，应确保加薪的决策过程合法合规，且符合劳动合同的约定和公司内部的薪酬管理制度。

• 后果：如果公司未经员工同意单方面降低薪酬或未按照劳动合同约定支付薪酬，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的薪酬并可能要求赔偿。同样，如果公司决定加薪但未与员工协商一致或未按照公司内部的薪酬管理制度执行，也可能引发员工的不满和纠纷。

特殊情况：

• 如果公司因为经营困难而辞退员工，且剩余员工的工作量因此增加，那么从公平和合理的角度出发，公司可以考虑给剩余员工适当的加薪或提供其他形式的补偿。但这并不是法律上的强制要求，而是公司根据自身情况做出的决策。

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