核心结论：超龄劳动者加班时间规定需结合其用工性质判断，通常不适用标准工时制下的加班限制，但需遵守劳动强度、健康保护等底线要求。以下是具体分析：

1. 超龄劳动者的用工性质认定是关键前提

根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女50/55周岁）后，劳动合同自动终止。此时其用工关系可能转为：

• 劳务关系：若未享受养老保险待遇或领取退休金，继续工作的可能被认定为劳务关系（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条）；
• 非全日制用工：若每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，可能适用非全日制用工规则；
• 特殊情形劳动关系：部分地区（如广东）规定，超龄但未享受养老保险待遇且继续为原单位工作的，仍按劳动关系处理。

不同性质直接影响加班规则适用：劳动关系受《劳动法》加班限制，劳务关系则主要依赖合同约定与《民法典》公平原则。

2. 若认定为劳动关系，加班时间受《劳动法》严格限制

即使超龄，若被认定为劳动关系，仍需遵守：

• 每日加班不超过3小时：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时）；
• 每月加班不超过36小时：每月累计加班不得超过36小时；
• 休息日与法定节假日加班规则：休息日安排工作需补休或支付200%工资，法定节假日安排工作需支付300%工资。

例外情形：发生自然灾害、事故等紧急情况时，加班时间可突破限制（《劳动法》第42条），但需事后补办审批手续。

3. 若认定为劳务关系，加班时间以合同约定与健康保护为底线

劳务关系中，加班时间主要依赖双方协商，但需注意：

• 合同自由与公平原则：双方可约定工作时间、报酬及加班规则，但不得违反《民法典》第153条（违背公序良俗）或第154条（恶意串通损害他人权益）；
• 健康保护义务：即使合同未约定，用人单位仍有义务保障劳动者健康，避免安排高强度、超负荷工作（《民法典》第1165条侵权责任）；
• 报酬支付标准：加班报酬可参照劳动关系标准协商，但法律未强制要求，建议明确约定以避免纠纷。

4. 地方性规定可能补充细化规则

部分地区对超龄劳动者有特殊保护，例如：

• 上海：规定超龄人员从事井下、高空等高危作业的，每日工作时间不得超过6小时；
• 江苏：要求用人单位为超龄劳动者购买工伤保险，间接限制加班强度以降低工伤风险。

建议：超龄劳动者或用人单位可结合当地政策，通过书面协议明确工作时间、报酬及健康保障条款，降低法律风险。

总结与行动建议

超龄劳动者加班时间无全国统一标准，需先明确用工性质，再对应适用劳动关系或劳务关系规则。若您涉及具体纠纷或需起草协议，可直接向我提供用工性质、地区等细节，我将进一步分析合规要点。