加班工资的计算并非仅基于基本工资，而是需综合考虑劳动合同约定、法律法规以及实际收入情况等多个因素。以下是对这一问题的详细解析：

1. 有明确约定的情形：

   • 如果劳动合同或集体合同中明确约定了加班工资的计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准，那么应当按照约定的基数来计算加班工资。这里的约定基数可能包括基本工资，也可能涵盖其他工资组成部分，如奖金、津贴等。

2. 无明确约定的情形：

   • 在劳动合同或集体合同未对加班工资计算基数作出明确约定的情况下，司法实践中通常会倾向于以实际工资作为计算基础。实际工资涵盖了基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等各项收入，但排除了用人单位承担的社会保险费用、劳动保护费用等非工资性收入。例如，若劳动者月薪为10,000元（其中基本工资6,000元，绩效4,000元），周末加班8小时，则加班工资的计算基数可能为10,000元，而非仅基本工资6,000元。具体计算公式为： $\( \text{加班工资} = \frac{\text{月工资}}{21.75 \times 8} \times \text{加班小时数} \times \text{加班工资倍数} \)$ 其中，21.75为月计薪天数，加班工资倍数根据加班类型（工作日延长、休息日、法定节假日）分别为150%、200%、300%。

3. 特殊情况的计算：

   • 对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，加班工资的计算基数为计件单价，并分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日延长）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付其工资。

4. 地区性特殊规定：

   • 不同地区可能对加班工资的计算基数有特别规定。例如，北京要求加班工资基数不得低于劳动合同约定的工资标准；广东则允许双方约定基数，但不得低于最低工资标准。因此，在具体操作时，企业和劳动者都应遵循当地的具体规定执行。

法律建议：

• 核查合同条款：优先查看劳动合同中关于加班工资基数的约定，确保自己的权益得到保障。
• 了解公司制度：熟悉公司薪酬制度或员工手册中的相关规定，以便在发生争议时有据可依。
• 保留证据：保存工资条、考勤记录等材料，以备维权时使用。
• 积极维权：若认为用人单位未依法支付加班工资，可通过协商、申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的合法权益。

综上所述，加班工资的计算是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多种因素和具体的法律规定。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，积极维护自身的合法权益；作为用人单位，也应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。