钟点工协议是否属于劳动关系，取决于钟点工与用工方之间的实际关系，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若符合非全日制用工特点，则属于非全日制劳动合同
定义与特点：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 双方当事人可以订立口头或书面协议。
- 劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
劳动关系与权利义务：
- 存在明确的劳动关系，双方需明确工作内容、劳动报酬、工作时间等关键条款。
- 用人单位需为劳动者缴纳工伤保险费，其他社会保险由劳动者自行缴纳。
- 任何一方可随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。
实际判断：
- 如果钟点工协议符合上述非全日制用工的特点，且双方实际履行中也符合这些特征，那么该协议就具有非全日制劳动合同的性质。
二、若仅为特定劳务事项提供服务，则更可能构成劳务合同
定义与主体：
- 劳务合同是提供劳务者与用工方就特定劳务事项达成的协议，不具备劳动关系的特征。
- 劳务合同的双方主体间只存在财产关系，不存在人身关系（即行政隶属关系）。
适用场景：
- 通常适用于钟点工受雇于个人，如为某个家庭提供家务服务的情况。
- 在此情况下，双方的权利和义务主要由协议约定，并受《民法典》等相关民事法律的调整。
实际判断：
- 如果钟点工协议仅约定了临时的劳务关系，未涉及劳动关系的其他方面，如社保缴纳、休息休假等，且双方实际履行中也未形成劳动关系，那么该协议就更可能构成劳务合同。
三、区分标准与实际操作建议
- 区分标准：判断钟点工协议是否属于劳动合同，关键在于审视双方的实际关系是否符合劳动关系的特征，如工作时间的规律性、报酬支付方式、管理从属性等。
- 实际操作建议：
- 在签订钟点工协议时，双方应明确协议的性质和内容，以避免后续可能的纠纷。
- 如果双方希望建立劳动关系，应确保协议内容符合非全日制用工的特点，并明确双方的权利和义务。
- 如果双方仅希望建立劳务关系，应明确约定劳务事项、报酬支付方式等关键条款，并避免涉及劳动关系的特征。
总结来说，钟点工协议的性质并非一成不变，而是根据具体情况而定。在签订协议时，双方应充分了解并明确协议的性质和内容，以确保法律适用的准确性。如果仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。