在劳动仲裁中，“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这一表述的界定，主要依据法律法规、用人单位规章制度、员工行为对用人单位造成的实际影响，以及员工的主观过错程度等多个维度进行综合考量。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规层面
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这为界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”提供了明确的法律依据。
法律解释：
- “严重失职”通常指劳动者在履行工作职责时，未能尽到应有的注意义务和谨慎态度，导致工作出现重大失误或疏忽，且这种失职行为达到了严重的程度，足以影响用人单位的正常运营或造成经济损失。
- “营私舞弊”则指劳动者利用职务之便，为自己或他人谋取私利，损害用人单位的利益，这种行为通常涉及欺诈、贪污、挪用公款等不正当手段。
- “给用人单位造成重大损害”是上述两种行为的必然结果，也是判断行为是否构成违法的重要依据。重大损害可能表现为经济损失、声誉损害、业务中断等多种形式，具体标准需根据用人单位的实际情况和相关法律法规来确定。
二、用人单位规章制度层面
规章制度参照：
- 用人单位应制定合法有效的规章制度，明确员工的职责范围、工作要求及严重失职、营私舞弊的标准。员工的行为若明显违反这些规定，并达到规章制度所定义的“严重”程度，即可被认定为严重失职或营私舞弊。
规章制度制定：
- 规章制度在制定时需经过民主程序，并公示或告知劳动者，以确保其合法性和有效性。在劳动仲裁中，规章制度可以作为判断员工行为是否构成严重失职或营私舞弊的重要依据。
三、员工行为对用人单位造成的影响
经济损失：
- 员工的失职或营私舞弊行为若给用人单位带来重大经济损失，这是判断其行为是否构成违法的重要依据。损失的金额大小需结合用人单位的规模、行业特点等综合判断。例如，财务人员私自挪用公款进行股票投资，导致公司资金短缺，无法按时支付供应商货款，给公司造成了重大经济损失，这种行为即可被认定为营私舞弊。
声誉损害：
- 员工的行为若严重损害了用人单位的声誉和形象，如通过社交媒体发布恶意诋毁言论等，也可能被认定为严重失职或营私舞弊。声誉损害虽然难以量化，但对用人单位的长期发展具有重要影响。
工作秩序和管理破坏：
- 员工若严重扰乱工作秩序或破坏用人单位的正常管理，如煽动罢工、怠工等，同样可被视为严重失职或营私舞弊。这种行为会破坏用人单位的内部稳定，影响正常运营。
四、员工主观过错程度
故意行为：
- 员工明知自己的行为会对用人单位造成损害，却仍然故意为之，这种主观上的故意是严重失职或营私舞弊的重要表现。例如，员工为了谋取私利，故意泄露公司商业秘密给竞争对手，这种行为即可被认定为营私舞弊。
重大过失行为：
- 即使员工并非故意，但因其严重疏忽或未尽到应有的注意义务，导致对用人单位造成重大损害的，也可能被认定为严重失职或营私舞弊。例如，生产线工人违反操作规程导致设备损坏、生产停滞，给企业带来较大经济损失，这种行为即可被认定为严重失职。
五、劳动仲裁中的具体考量因素
综合考量：
- 劳动仲裁机构在判断员工是否构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”时，会综合考虑员工的岗位职责、工作内容、失职或营私舞弊行为的持续时间、频率及其对用人单位经营造成的直接影响等因素。
证据保留：
- 用人单位在发生严重失职或营私舞弊行为时，应及时调查事实，确定责任归属，并保留好相关证据，如监控录像、聊天记录、转账记录等，以便在劳动仲裁中有效举证。
六、实践建议
明确岗位职责：
- 用人单位应明确并告知劳动者的岗位职责，确定具体的职责标准，以便在发生争议时有据可依。
完善规章制度：
- 用人单位应在规章制度中对“严重失职”、“营私舞弊”和“重大损害”进行明确定义，避免在劳动仲裁中因定义不清而陷入被动。
加强监督和管理：
- 用人单位应加强对劳动者的监督和管理，定期进行检查和评估，及时发现和纠正问题。同时，应建立举报机制，鼓励员工积极举报失职和营私舞弊行为。
总结来说，在劳动仲裁中界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”需综合考虑多个方面，包括法律法规、规章制度、员工行为的影响、主观过错程度以及劳动仲裁中的具体考量因素等。用人单位应加强内部管理，明确岗位职责和规章制度，以确保在发生争议时能够依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。