结论前置：员工患有重大疾病时，单位并非绝对不能辞退，但需根据员工的医疗期及工作表现等情况来具体判断。以下从不同情况为您详细分析：
一、医疗期内：单位一般不得辞退
法律依据
根据《劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 医疗期时长：根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为3个月到24个月不等。例如：工作满5年以下的，医疗期为3-6个月；工作满5年以上10年以下的，医疗期为6-9个月。
违法辞退的后果
若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。
- 赔偿金标准：通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 示例：员工工作3年，月工资5000元，违法辞退的赔偿金为：5000元×3年×2=30000元。
二、医疗期满后：满足条件可依法辞退
可辞退的情形
医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 经济补偿与医疗补助费：单位需支付经济补偿金（按工作年限计算），以及不低于6个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
- 示例：员工工作5年，月工资6000元，医疗期满后无法工作，单位需支付：经济补偿6000元×5=30000元 + 医疗补助费6000元×6=36000元，总计66000元。
需满足的条件及程序
- 证据要求：单位需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
- 程序要求：辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。
三、过失性辞退的例外情形
即使员工在医疗期内或医疗期满后，若存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：
- 试用期间不符合录用条件；
- 严重违反单位规章制度；
- 严重失职给单位造成重大损害；
- 被依法追究刑事责任。
示例：员工在医疗期内因盗窃被追究刑事责任，单位可依法辞退且无需支付补偿。
四、特别说明：职业病或工伤的情形
如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。此时，单位一般不得随意辞退，需根据工伤等级和劳动能力鉴定结果处理。
五、操作建议与风险提示
对单位的建议
- 合规处理：在医疗期内避免辞退员工，医疗期满后需通过合法程序处理劳动关系。
- 人文关怀：在可能的情况下，为员工提供必要的帮助和支持，如调整岗位、协助申请社保或商业保险理赔等。
- 留存证据：确保所有辞退行为均有充分证据支持，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
对员工的建议
- 了解权益：熟悉医疗期、经济补偿等法律规定，维护自身合法权益。
- 及时沟通：与单位保持沟通，说明健康状况和恢复计划，争取合理的工作安排。
- 寻求帮助：若单位违法辞退，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。
总结：单位在处理患有重大疾病的员工时，应充分考虑员工的医疗期、工作表现及法律法规的要求，确保辞退行为的合法性和合理性。若您有具体案件或进一步疑问，可直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供详细解答。