被员工恶意劳动仲裁，并不直接等同于敲诈，是否构成敲诈需根据具体行为和证据来判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、敲诈的构成要件

敲诈通常指的是以非法占有为目的，对被害人使用实施恐吓、威胁或要挟的方法，非法占用被害人公私财物，从而构成犯罪的行为。在劳动仲裁的语境下，若员工以不实或夸大的事实为依据，通过劳动仲裁程序向用人单位索取不合理的赔偿或利益，且其目的在于非法占有用人单位的财物，同时采取了威胁、恐吓等手段，那么这种行为可能构成敲诈。但单纯的劳动仲裁行为，并不直接等同于敲诈。

二、恶意劳动仲裁与敲诈的界限

1. 目的不同：恶意劳动仲裁可能出于多种目的，如对用人单位的不满、寻求经济补偿等，但并不一定以非法占有为目的。而敲诈则明确以非法占有为目的。
2. 手段不同：恶意劳动仲裁是通过法律程序来维护自己的权益或寻求补偿，虽然可能存在夸大事实或提供不实证据的情况，但并未采取威胁、恐吓等非法手段。敲诈则通常伴随着威胁、恐吓等非法行为。
3. 法律后果不同：恶意劳动仲裁若被证实，可能面临仲裁失败、承担仲裁费用等后果。而敲诈则可能构成犯罪，面临刑事处罚。

三、如何应对被员工恶意劳动仲裁的情况

1. 积极应诉：用人单位在收到劳动仲裁通知后，应积极准备应诉材料，包括相关证据、法律依据等，以证明员工的仲裁请求缺乏事实依据或法律依据。
2. 收集证据：用人单位应收集与员工仲裁请求相关的证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明员工的仲裁请求不成立或存在夸大事实的情况。
3. 寻求法律帮助：若用人单位对劳动仲裁程序不熟悉或认为员工的仲裁请求存在恶意，可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。
4. 报警处理：若用人单位有充分证据证明员工的行为构成敲诈，可以向公安机关报案，要求依法处理。

四、可能面临的法律后果

1. 若员工行为不构成敲诈：用人单位需承担劳动仲裁的相关费用，并可能根据仲裁结果支付相应的经济补偿或赔偿。
2. 若员工行为构成敲诈：员工可能面临刑事处罚，如有期徒刑、拘役或罚金等。同时，用人单位也有权要求员工赔偿因敲诈行为给用人单位造成的损失。

总结来说，被员工恶意劳动仲裁并不直接等同于敲诈，是否构成敲诈需根据具体行为和证据来判断。用人单位在面对这种情况时，应积极应诉、收集证据、寻求法律帮助，并在必要时报警处理。如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。