年终奖和13薪是否算在经济补偿金内，需结合具体情况判断，一般而言年终奖不一定计入，而13薪若属于固定工资组成部分则通常会计入。以下是对此问题的详细分析：

一、经济补偿金的计算依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，“月工资”指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定是判断年终奖和13薪是否计入经济补偿金的基础。

二、年终奖是否计入经济补偿金的争议点

1. 性质差异：年终奖属于用人单位自主决定的激励性福利，与基本工资、岗位工资等常规劳动报酬存在本质区别。其发放条件通常与公司业绩、员工考核等因素挂钩，具有不确定性和非周期性特征。

2. 司法实践分歧：

   • 支持计入的情形：若劳动合同或规章制度明确将年终奖纳入工资总额，或约定按月分摊发放，则可能被认定为工资性收入，从而计入经济补偿金基数。例如，若合同中明确约定“年终奖为第13个月工资”，此类固定化发放的奖金应计入计算基数。
   • 不支持计入的情形：当年终奖发放条件未成就（如未完成考核指标）、发放时间不规律（如隔年发放），或用人单位能证明该款项属于额外奖励时，法院通常倾向于将其排除在计算范围之外。

3. 影响年终奖计入与否的关键因素：

   • 合同约定优先性：劳动合同中关于薪酬结构的条款具有直接约束力。若明确区分基本工资与年终奖，且未将后者列为补偿金计算基数，则遵循合同约定。
   • 制度公示效力：经民主程序制定并公示的规章制度可作为裁判依据。若制度规定年终奖不参与经济补偿核算，且程序合法，则该规定有效。
   • 实际履行情况：长期固定发放、金额稳定的年终奖可能被视为工资组成部分；反之，偶发性、浮动性强的奖金更可能被认定为福利。

三、13薪是否计入经济补偿金

13薪，即第13个月工资，通常被视为固定工资的一部分。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放，且该款项属于劳动者正常工作时间的劳动报酬，那么它应当被计入经济补偿金的计算基数。因为13薪在这里已经成为了劳动者工资的一个固定组成部分，与基本工资、岗位工资等具有相同的性质。

四、实际操作建议

1. 查看劳动合同和规章制度：劳动者应仔细查看与用人单位签订的劳动合同以及公司的规章制度，了解其中关于工资支付、年终奖和13薪发放等条款的约定。
2. 保留相关证据：劳动者应保留好与工资、年终奖和13薪相关的所有证据，如工资条、劳动合同、工作记录、年终奖发放通知等，以便在需要时能够证明自己的主张。
3. 及时沟通：如果劳动者对年终奖或13薪是否计入经济补偿金有疑问，应及时与用人单位沟通，了解用人单位的立场和解释。

举例说明：假设某劳动者在用人单位工作了3年，劳动合同解除前12个月的平均工资为10000元（其中基本工资8000元，年终奖平均每月2000元，但年终奖发放条件与公司业绩挂钩且每年金额波动较大）。若该劳动者被用人单位解除劳动合同，且年终奖因公司业绩不佳未发放或发放金额远低于平均水平，那么在计算经济补偿金时，可能不会将年终奖计入月工资基数，而是仅以基本工资8000元为基数进行计算。相反，如果13薪是固定发放的，且劳动合同或规章制度中明确规定了其属于工资的一部分，那么13薪应当被计入经济补偿金的计算基数。

综上所述，年终奖和13薪是否算在经济补偿金内，需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益和可能的法律途径，并在必要时向我咨询以获取更具体的法律建议。